• • • توسعه سازمان: یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست، بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است. در صورت عدم یادگیری، سازمان هزینه های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارایی و به هدر دادن منابع و مهارت ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار، تبدیل به سرمایه های سازمان می‌شوند (yeo, 2005).

    

  

• حفظ مزیت رقابتی: در آیند نزدیک، تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری داشته باشد که قادر باشد از قابلیت ها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمانی افزوده شود، بهتر می‌تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند. در دنیای پویای اقتصادی، امروزه سازمانی موفق تر است که فرایند یادگیری سازمانی را جدی بگیرد، چرا که یادگیری سازمانی، فرایندی مهم برای رسیدن آسان به بالاترین سطح اثربخشی سازمانی محسوب می شود (yang, 2004).

۲-۴٫ ابعاد یادگیری پویا

موضوع یادگیری پویا، به واسطه اهمیتش برای بقا، رشد، موفقیت و تعالی سازمانی با رویکردهای روان شناسی، جامعه شناسی، نظریه سازمان و مدیریت استراتژیک مورد مطالعه قرار گرفته است (lorente, Cabrera, 2005, 715). بر اساس رویکرد استراتژیک، مفهوم سازمان یادگیرنده و قابلیت یادگیری پویا بر ایجاد تغییرات در طریقه سنتی برخورد با مدیریت کسب و کارها دلالت دارد. این امر به نوبت نیازمند منابع ملموس و ناملموس یا مهارت ها و یک قابلیت پویای حقیقی که با ویژگی های ارزشمند بودن، نادر بودن، غیر قابل جایگزین بودن و تقلید ناپذیر بودن توصیف شده باشد، است و در نهایت به سازمان امکان می‌دهد تا به وسیله طراحی استراتژی های تولید ارش، به بازده های بالاتر از حد متوسط، ارزش برتر برای مشتری در بلند مدت و اشکال جدید مزیت رقابتی دست یابد (vijandeh, et all, 2011).

در مطالعه اروتنبلاد (۲۰۰۲) ‌در مورد ادبیات یادگیری پویا که در آن نوعی گونه شناسی از ایده سازمان یادگیرنده ارائه شده، چهارگونه برداشت از مفهوم سازمان یادگیرنده تبیین شده است. نخست، دیدگاه یادگیری پویا سنتی است که بر حافظه دانشی سازمان و کاربرد دانش تمرکز دارد. نوع دوم، یادگیری در دیدگاه کاری و در هنگام کار است. سوم، دیدگاه جو یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان سازمانی می نگرد که یادگیری کارکنانش را آسان می‌کند. چهارم، دیدگاه ساختار یادگیری است که به سازمان یادگیرنده به عنوان پدیده ای پویا می نگرد (اورتنبلاد، ۲۰۰۲).

در ذیل بر اساس مدل ویلیلم و بیکر (۲۰۱۴)، به بررسی ابعاد فرهنگ یادگیری پویا پرداخته شده است:

• • گرایش به بازار: به شناخت علمی و هوشمندانه بازارهای خارجی و مشخص کردن بازار هدف برای فروش کالاها و خدمات و توسعه محصول در آن بازار گفته می شود.

• • گرایش به ‌کارآفرینی: به میزان تمایل و جهت یابی کسب و کارها به سمت خلاقیت و نوآوری در محصولاتشان برای کشف بازارهای جدید و حفظ بازارهای فعلی گفته می شود.

• گرایش به یادگیری: این موضوع بر روی به روز بودن و سیر اطلاعات و دانش در فرایندهای درون شرکت اشاره می‌کند (wiliam, baker, 2014).

۲-۵٫ کسب و کارهای کوچک و متوسط

در ارتباط با مفهوم کسب و کار بین الملل، شرکت های چند ملیتی، نقش مهمی را در این راستا ایفا می‌کنند. در حال حاضر، آن هایی که بین‌المللی هستند، بیشتر در نمو کسب و کارهای کوچک و متوسط جلوه می‌کنند (پانگارکار، ۲۰۰۸).

حقیقت این نکته بیانگر آن است که کشورها به منظور کامیابی در رشد اقتصادی، کاهش بیکاری و ایجاد شرکت های چندملیتی کوچک، نگاه ویژه ای به کسب و کارهای کوچک و متوسط دارند. لازم به ذکر است که طرح موضوع جهانی شدن، اثراتی نیز بر کسب و کارهای کوچک و متوسط داشته است، بدین معنی که کسب و کارهای کوچک و متوسط به جهت کوچک بودنشان، پیش از این قربانی بازی های تجاری در مقابل شرکت های بزرگ بوده اند، اما در حال حاضر یکی از بازیگران اصلی این حرکت هستند (روزییر و همکاران، ۲۰۰۶).

بین‌المللی شدن ناشی از فراهم شدن زمینه ای برای تغییر است. در حقیقت رشد شرکت ها زمینه ای را فراهم می‌کند تا آن ها به سمت بین‌المللی شدن حرکت کنند، تا جایی که رشد و بین‌المللی شدن به دو واژه در هم تنیده تبدیل شده اند (روزییر و دیگران، ۲۰۰۶).

در این راستا، بهره گیری از منابع، دانش و تجربه سایر شرکت ها می توان تعهد ورود به بازار بین الملل را تقویت و تشریع کرد. به همین منظور، مدل جانسون و ماتسون (۱۹۹۳)، بر یادگیری تدریجی و توسعه دانش بازار از طریق تعامل درون شبکه ها داشت. تحقیقات مربوط به شبکه و کسب و کار بین الملل عمدتاً بر روی مدیریت روابط بین الملل تمرکز دارد. چیزی که در دل این تئوری وجود داشت و نادیده گرفته شده بود، موقعیت استراتژیک و تاثیر گذار افراد آن هم به طور خاص کارافرینان، در بین‌المللی شدن کسب و کارهای کوچک و متوسط بود. دانشی که در روابط بلندمدت به دست آمده کاملا در یک شخص از داخل شرکت متمرکز گشته، کسی که تاثیر ماندگاری بر بین ‌المللی شدن کارافرینان و کسب و کارهایشان تاثیر فوق العاده ای می‌گذارد (دیویدسون و هونیگ، ۲۰۰۳).

اهمیت و نقش صنایع کوچک و متوسط در کشورهای صنعتی و کشورهای در حال توسعه در دهه اخیر رو به افزایش بوده است. در دو دهه گذشته با ظهور فناوری های جدید در تولید و ارتباطات، تحولاتی در قابلیت های واحدهای صنعتی، روش های تولید و توزیع و ساختار تشکیلاتی بنگاه ها پدید آمد که عموما بر اهمیت واحدهای کوچک و متوسط افزوده است ((ye yang, zhang, 2005: 146).

افزایش رقابت و تمرکز شرکت ها بر فعالیت های محوری، موجب تفکیک عمودی شرکت ها، گسترش روابط پیمانکاری با تامین کنندگان قطعات و مواد اولیه و تقویت روابط در زنجیره عرضه شده است، همه این تحولات بر اهمیت واحدهای کوچک می افزاید (صدری نیا و دیگران، ۱۳۸۸: ۱۴).

همچنین ‌به این دلیل که فرایند یادگیری در صنایع کوچک و متوسط موجب تربیت مدیران توانمند می شود و خارج شدن این صنایع از صحنه رقابت زیان کمتری را بر جامعه تحمیل می‌کند، از این رو، صنایع کوچک و متوسط به عنوان بستر مناسبی برای ایجاد صنایع رقابت پذیر و توانمند محسوب می شود و در بیشتر کشورها بر سیاست گذاری مناسب برای این صنایع تأکید شده است (عسگری و همکاران، ۱۳۸۷: ۸۶).