۱) شکستن عادات : کنار گذاشتن شیوه های قبلی فکری و عملی ، استفاده از روش های جدید

۲)تعویق قضاوت یا تأخیر ارزیابی ‌در مورد ایده ها ، برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب به نظر نیاید.

۳) درک پیچیدگی یا توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن

۴)درک تؤام با خلاقیت یا دیدن چیزها به طور متناوب : مشاهده ی امور به شیوه ی تازه ای که قبلاً به آن توجه نشده است .

۵) تفکر وسیع : ارتباط برقرار کردن میان ایده های مختلف.

موانع خلاقیت :

بررسی اجزای خلاقیت روشن می‌کند که خلاقیت یک ویژگی ثابت شخصیتی نیست که بدون هیچ تغییر وتحول در وجود انسان نهفته باشد ، بلکه از جمله مواردی است که کاملاً تحت تأثیر عوامل یا موانعی تقویت یا تضعیف و حتی نابود می‌شوند.

بعضی از موقعیت ها رشته‌های خلاقیت را در وجود آدمی خشک می‌کنند.

اسبورن موانع خلاقیت را چنین عنوان می‌کند:

۱) عادت های پیشین مانع حل مسائل هستند.

۲) دل سرد کردن ، خود به عنوان یک عامل بازدارنده است.

۳)کم رویی مانع خلق ایده هاست .

در یک طبقه بندی کلی موانع را می توان به دو دسته ی فردی و محیطی (درونی و بیرونی ) تقسیم کرد .

منظور از موانع فردی یا درونی آن دسته موانعی است که ناشی از ویژگی فردی و شخصی است و موانع محیطی یا بیرونی مربوط به موقعیت هایی که فرد در رابطه با دیگران است ، می شود .

امابیل در نتایج پژوهش بسیار وسیعی که در مصاحبه از ۱۲۰ دانشمند به عمل آورده است ازهمین تقسیم بندی استفاده می‌کند.(حسینی ،۱۳۷۸، ص۶۴)

بعضی از موانع محیطی خلاق که در نتیجه مصاحبه ها به دست آمده است عبارتند از:

۱) جو نامساعد ۲) محدودیت ها ۳) ارزیابی و فشار ۴)رقابت ۵) منابع ناکافی ۶)طرح تحقیق ضعیف .

موانع فردی از نظر دانشمندان عبارت است از:

۱) عدم انگیزه ۲) عدم مهارت یا عدم تجربه ۳) عدم انعطاف ۴)انگیزه خارجی ۵) عدم مهارت اجتماعی

نقش مدیر در پرورش خلاقیت:

در مجموعه ای که خلاقیت و نوآوری از ضروریات وعامل اصلی است ، نقش مدیران بسیار مهم و حساس است . زیرا مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد ، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آن ها می‌تواند مانع این امر حیاتی شود .شغل مدیر در یک سازمان ، خلاقیت و نوآوری است. مدیر کسی نیست که سازماندهی و تغییر ایجاد کند ، بلکه فردی است که همه کارها را به وسیله دیگران انجام می‌دهد و فضا را برا ی خلاقیت دیگران آماده می‌کند.

‌بنابرین‏ هنر مدیر خلاق عبارت است از :

استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق ، مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و به نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هر کسی مشکل خودش را حل کند . با توجه به کم بودن افراد فوق العاده خلاق و با توجه به اینکه اغلب افراد به طور بالقوه ای دارای استعداد خلاقیت و نوآوری هستند ، ویژگی های زیر به پرورش این استعدادها کمک می‌کند :

۱) تحمل ریسک : کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن ، شکست را تجربه کنند و اشتباه ها به عنوان فرصت یادگیری به شمار آید.

1. 1. – job involvement ↑

1. 1. – creativity ↑

1. 1. – administration ↑

1. 1. – commitment ↑

1. 1. – David c.Mccleeland ↑

1. 1. – Organization commitment ↑

1. 1. -Richard M.steers ↑

1. 1. – Meyer & Allen ↑

1. 1. – Affective commitment ↑

1. 1. – Continuance commitment ↑

1. 1. – Normative commitment ↑

1. 1. – Creativity ↑

1. 1. – Papalia ↑

1. 1. – Torrance ↑

1. 1. – Gagne ↑

1. 1. Ancient world ↑

1. 1. – Naturalistically ↑

1. 1. – spontaneity ↑

1. 1. – Irrationality ↑

1. 1. – Frenzy ↑

1. 1. – Divine visitation ↑

1. 1. – Madness ↑

1. 1. – Cesare Lomboroso ↑

1. 1. – Pathology ↑

1. 1. – Touched ↑

1. 1. – Queer ↑

1. 1. – Norm ↑

1. 1. – Intuitive Genius ↑

1. 1. – Life force ↑

1. 1. – Entity ↑

1. 1. – Edmund sinnote ↑

1. 1. – Nature ↑

1. 1. – Realize ↑

1. 1. – John locke ↑

1. 1. – Frequency ↑

1. 1. – Recency ↑

1. 1. – Vividness ↑

1. 1. -Mental connection ↑

1. 1. – Mednick ↑

1. 1. – Skinner ↑

1. 1. – Woodman ↑

1. 1. – Gestalt Theory ↑

1. 1. – Werthiemer ↑

1. 1. – Structured ↑

1. 1. – Dynamic ↑

1. 1. – Psychoanalysis ↑

1. 1. – Id ↑

1. 1. – Ego . synthonic ↑

1. 1. – Ego ↑

1. 1. – Regression ↑

1. 1. – Conscious mind ↑

1. 1. – Relaxed ↑

1. 1. – Schizophrenic ↑

1. 1. – Tension ↑

1. 1. – Neo. freudians ↑

1. 1. – E. G. Schachtel ↑

1. 1. – Openness ↑

1. 1. – Self- realization ↑

1. 1. – Intuition ↑

1. 1. – Spontaneity ↑

1. 1. – Factor analysis ↑

1. 1. – Guilford ↑

1. 1. – Convergent ↑

1. 1. – Divergent ↑

1. 1. – A . J Koestler ↑

1. 1. – Bisociation ↑

1. 1. – Coherence ↑

1. 1. – Stability ↑

1. 1. – Ziv ↑

1. 1. -۱- Karl priberm ↑

1. 1. – conflict ↑

1. 1. – Karen & Ranzulli ↑

1. 1. – Millgram ↑

ماده ۲((یوآر سی))مقرر می‌دارد بانک‌ها مکلف هستند به دقت ککنترل نمایند که اسناد در یافتی طبق لیستی که در دستور وصول درج گردیده است باشد و در صورتی که سندی همراه دستور وصول نباشد بلافاصله موضوع را به طرفی که دستور وصول را دریافت داشته اند اطلاع دهند.

بانک‌ها الزام دیگری درمورد بررسی اسناد ندارند .‌بنابرین‏ در وصولی اسنادی بانک‌ها فقط صحت و سقم اسناد دریافتی را بر اساس مطالب مندرج در دستور وصول به شرح زیر بررسی می‌کنند .

۱-۱آیاتعداد اسناد ارسال شده به ضمیمه دستور وصول یا فهرست مندرج در آن مطابقت دارد.

۲-۱آیا بارنامه ،بیمه نامه ،ویا برات به طور صحیحی ظهر نویسی شده است؟

۳- ۱آیاکلیه نسخ اصلی بارنامه ارئه گردیده است ؟درصورتیکه یک نسخه از بارنامه کم باشد بانک از فروشنده آنرامطالبه می کند ویا در صورتی که یک نسخه اصلی از بارنامه را فروشنده مستقیما برای خریدار ارسال نموده باشد این موضوع را نیزبه اطلاع خریدار می رساند .

۴-۱در صورتی که درسیاهه ارائه شده کلمه (سی و اف)ویا (سی آی اف) قید شده باشد رو ی بارنامه عبارت (کرایه حمل قبلا پرداخت شده است) قید شده باشد .

۵-۱در صورتی که کالای فروخته شده ‌بر مبنای‌ (سی آی اف)باشد بیمه نامه مربوط ‌نیز باید ضمیمه باشد و حداقل ارز

ش کالای بیمه شده برابر مبلغ سیاهه باشد .

‌بنابرین‏ رسیدگی بانک‌ها صرفا شکلی بوده و مسئولیت ناشی از عدم تنظیم صحیح اسناد متوجه فروشنده است .

۲-ار سال دستور وصول و ا سناد ضمیمه آن برای بانک وصول کننده

بانک کارگزار فروشنده مکلف است پس ‌از دریافت دستور وصول واسناد ضمیمه آن را مستقیما ویا از طریق بانک دیگری که به عنوان واسطه عمل خواهد کرد برای بانک ارائه کننده ارسال دارد.

۳-صدور کالا با موافقت قبلی بانک وصول کننده

بانک ارسال کننده (کارگزار فروشنده )باید قبل از ارسال کالا برای بانک وصول کننده موافقت آن بانک را حاصل نماید .در صورتی که کالایی مستقیما به نشانی یک بانک به منظور تحویل آن به براتگیر (خریدار)د ر قبال پرداخت یا قبولی و یا در قبال شرایطی دیگر بدون مولفقت قبلی از طرف آن بانک ارسال گردد؛بانک هیچگونه الزامی برای تحویل گرفتن آن کالا ندارد و مخاطرات و مسئولیت های ناشی از آن به عهده طرف ارسال کننده خواهد بود(ماده ۶یو آرسی)

۴-تنظیم اسناد جهت وصول

مطابق ماده ۷ (یو آرسی )در صورتی که در دستور وصول دستور صریحی داده نشده باشد بانک‌های واگدارنده مجازند تمبرلازم را به هزینه (فروشنده)الصاق نمایند مگر آنکه دستور دیگری صادر شده باشد و ظهرنویسی لازم را به عمل آورده و یا هر گونه مهر یا علائم و نشانه های مشخص کننده دیگری را که برای عملیات وصول معمول ‌و الزامی است به آن ها بزنند.

۳-۴-۲-تکالیف و مسئولیت های بانک وصول کننده یا بانک ارائه کننده

گفتیم که بانک وصول کننده ممکن است بانک ارائه کننده نیز باشد .بانک ارائه کننده بانکی است که ارتباط مستقیم با خریدار دارد و اسناد را جهت وصول به خر یدار تسلیم می کند.درمواردی که بانک وصول کننده بانک ارائه کننده نیست نماینده بانکی محسوب می شود که عملیات وصول را به وی واگذارکرده است و وظایف او صرفا در حد نمایندگی است فرض ما در این گفتار حالتی است ؛که بانک وصول کننده بانک ارائه کننده نیز باشدزیرا در این حالت وظایف دیگری علاوه بر وظیفه نمایندگی به بانک محول می‌گردد که به شرح آن می پردازیم. .

۱-بررسی اسناد و تطبیق آن با دستور وصول

اولین وظیفه بانک ارائه کننده این است که آیا اسنادی که تسلیم وی شده است با مندرجات دستور وصول مطابقت دارد یا خیر؟

رسیدگی بانک در این مورد شکلی خواهد بود ؛یعنی بانک مسئول صحت و سقم اسناد از حیث تنظیم و صحت امضا نخواهد بود.

۲-ارائه اسناد برای وصول یا اخذ قبولی

بانک وصول کننده یا ارائه کننده مکلف است به محض رسیدن اسناد آن ها را به خریدار ارائه دهد. روش برخورد بانک با خریدار بستگی به مندرجات دستور وصول دارد به عنوان مثال چنانچه در دستور وصول قید(( تسلیم در برابرپرداخت)) درج شده باشد بانک تا پرداخت کامل نمی تواند اسناد را تسلیم نماید ویا اگر قید تسلیم در برابر قبولی درج شده باشد تسلیم اسناد منوط به قبولی خریدار خواهد بود که به هر حال ارائه به نحوی خواهد بود که خریدار فرصت بررسی اسناد را داشته باشد .لیکن در طول مدت بررسی اسناد تحت کنترل بانک ارائه کننده خواهد بود. .

۳-تسلیم مبالغ وصول شده به بانک دستور دهنده

بانک ارائه کننده مکف است مبالغ وصول شده را بیدرنگ طبق دستور مندرج در دستور وصول در اختیار بانکی که از آن دستور زصول را دریافت ‌کرده‌است قرار دهد ماده ۱۴((یو آرسی))

۴-بررسی کیفیت قبولی

بانک ارائه کننده فقط در چارچوب دستور وصول عمل می کند ‌بنابرین‏ اگر دستور حاکی از اخذقبولی از شخص معینی باشد بانک ارائه کننده مکلف است که فقط از وی قبولی اخذ نماید . تنها وظیفه بانک این است که مراقت نمایئ که کیفیت قبولی به صورت کامل و صحیح باشد ولی مسئول واقعی بودن هیچ یک از امضاهاو یا حق امضا هرقبولی نویسی نیست .ماده۱۵و۱۶و((یو آرسی))

۵-ابلاغ وضعیت نهایی بانک ارائه دهنده مکلف است وضعیت نهایی برخورد خود با خریدار اععم از اینکه اخذ قبولی ،پرداخت ،امتناع از پرداخت یا قبولی باشد را با سریعترین پست و در موارد فوری با سریعترین وسیله ممکن نظیر بیسیم تلگرام یا تلکسی و…به بانکی که عملیات وصول را به وی واگذار ‌کرده‌است ابلاغ نماید .در صورتی که ظرف مدت نود روز بانک واگدارنده عملیات وصول دستورات لازم را ‌در مورد اقدامات بعدی روی اسناد صادر ننماید بانک ارائه کننده می‌تواند اسناد را به بانکی که دستور وصول را آز آن ها در یافت ‌کرده‌است عودت دهد .ماده ۲۰((یو آر سی))

۴-۴-۲-تکالیف و مسئولیت های خریدار

وظایف و تعهدات خریداراز قرارداد اولیه ای که بین او و فروشنده منعفد شده است ناشی می شود .

‌و فروشنده مکلف است که شرایط ناشی از توافق با خریدار را مد نظر قراردهد.‌بنابرین‏ اولین وظیفه خریدار این است که بررسی نماید آِیا در دستور وصول ،شرایط قرارداد اولیه رعایت شده است یا خیر؟

در صورتی که شروط قرارداداولیه رعایت شده باشد و اسناد به طور کامل تسلیم شده باشد خریدار مکلف ایت برات را قبول و پرداخت را انجام دهد .چنانچه امتناع و یا تأخیر داشته باشد مسئول هر خسارتی خواهد بود که به فروشنده وارد می شود.

تذکر: به طورکلی در خصوص ماهیت حقوقی اعمال و روابط طرفهای وصول د ر جریان عملیات وصولی و تعیین مبنای حقوقی مسئلیت آن ها ؛نکته قابل ذکرآن این است که این مسئولیت ممکن است ناشی ازقراردارد،قانون و یا عرف حاکم برروابط تجاری بین‌المللی باشد.

روابط هریک از طرفهای وصول عمدتاً مبتنی برقرارداد است که با دقت در قرار دادهای منعقده حدود و میزان مسئولیت های طرفهای قرارداد مشخص می‌گردد.تعیین طرفهای قرارداد در تعیین میزان مسئولیت آن ها مؤثر است به عبارت دیگر به چارچوب روابط طرفهای وصولی ،اصل تفکیک قراردادها حاکم است ؛لذا رابطه فروشنده و خریدار جدای از رابطه فروشنده و بانک کارگزار خود و همچنین جدای از رابطه بانک کار گزار فروشنده و بانک ارائه کننده می‌باشد.

یکی از ارکان اصلی و زیربنایی در بهره ­وری سازمانی، منابع انسانی آن است، که قطعا بدون توجه به ابعاد و انگیزه­ ها و تمایلات درونی آن ها نیل به اهداف سازمانی مشکل خواهد بود. در این راستا، سازمان هایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک­پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتاً شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان آدمی و کشف توانایی ها و استعدادهای بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی توجه کافی مبذول نمایند و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند. یکی از عواملی که می‌توانند میزان بهره وری را در سازمان ها، ارتقا بخشد، نیروی انسانی است که آن هم تحت شرایط مختلف و متاثر از عوامل گوناگون ممکن است نتایج متفاوتی را در پی داشته باشد. تحقیقات نشان داده است افراد با اعتماد به نفس و رضایت شغلی بالا، از بهره وری بالاتری نسبت به افراد با اعتماد به نفس پایین برخوردارند.

اکثرمحققین براین باورند که از زمانی که رضایت شغلی در زمینه رفتارسازمانی مطرح شد این مقوله یکی از موضوع­هایی بوده که همیشه در رأس علاقه محققین قرارداشته است. آنان معتقدند که مدیریت صحیح می‌تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثربخشی سازمانی، بهبود عملکرد، افزایش رضایت شغلی، کاهش جابه جایی وهمچنین کاهش غیبت شود. کارکنانی که دارای رضایت شغلی بالایی هستند، نظم بیشتر در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‌کنند. ‌بنابرین‏ مدیران باید بتوانند به روش های مختلف رضایت و پای بندی کارکنان را بیشترکنند و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند (کریم وند،۱۳۸۶).

علاوه بر رضایت شغلی، سازگاری برای ادامه­ اشتغال موفقیت­آمیز عامل مهمی به شمار می­رود. هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد. در زمینه سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (شفیع آبادی،۱۳۸۱).

نظریه سازگاری مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری، کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می‌داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می‌گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری ‌می‌کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند. دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت­ های کاری هماهنگ کرده ­اند. تغییرات هم می‌تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می‌تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود. معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود: کنش و واکنش. در حالت کنش، کارمندان تلاش می‌کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند(دیویس و لاف کوئیست، ۱۹۹۸).

با توجه به مطالب گفته شده پژوهش حاضر به دنبال پاسخی برای این مسئله می‌باشد که آیا بین رضایت شغلی و سازگاری با بهره ­وری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش

رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است .در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی(بهره ­وری نیروی انسانی) از اهمیت خاصی برخوردار است، چرا که انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی­تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است، بلکه تنها عامل به کارگیری سایر عوامل ‌می‌باشد، این نقش در سازمان­ های خدماتی اهمیت بیشتری می­یابد، چرا که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می­گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره­ور باشد، می ­تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره ­وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره­ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی­انگیزه ‌می‌باشد. با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره ­وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه­ های سازمان­ های امروزی است.

افزایش بهره ­وری سازمان­ها و توسعۀ روزافزون آن ها، مستلزم رشد و بهره ­وری کارکنان و نیز تقویت نیروی انگیزش آنان ‌می‌باشد. برخی اندیشمندان دانش مدیریت از انگیزش به عنوان موتور محرک یا نیروی پیش­برنده انسان، یاد کرده ­اند. موفقیت سازمان­ها تا حد زیادی به روحیات، تلاش، انگیزش و رضایت منابع انسانی آن ها بستگی دارد. به عبارت دیگر کارایی و اثربخشی سازمان­ها با کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن ها وابستگی مستقیمی دارد. نیروی انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان، باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود و این امر تحقق نمی­یابد مگر از طریق شناسایی چراهای رفتاری یا علل تمایل و دلایل انگیزه و رضایت کارکنان، به منظور هدایت رفتار آن ها به سوی تحصیل اهداف سازمانی و استفاده بهنگام از آن ها توسط مدیران لایق و شایسته با هدف تحقق محیطی مطلوب و مناسب (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱). لذا کارایی و اثربخشی کارکنان در سازمان تحت تأثیر رضایت شغلی و سازگاری با محیط سازمان و نقش شغلی به دست می ­آید.

رضایت شغلی، علاقه و وفاداری به سازمان و بالندگی کارکنان منوط به ایجاد محیطی است که مدیران متولی و مسئول آن هستند. شناسایی عوامل ایجاد رضایت و دلایل نارضایتی کارکنان و نیز ارزیابی رضایت شغلی آنان به عنوان اقدامی کلیدی در جهت اهداف یاد شده، نقشی بسزا و چشمگیر دارد.

توجه به پیامدهای نارضایتی از شغل نظیر: غیبت، جابجایی، ترک کار، … و تأثیر آن ها بر سازمان و افزایش هزینه­ های سازمانی از یک سو و اثرات روحی و جسمی نارضایتی بر سلامت کارکنان و بهره ­وری آنان از سویی دیگر ما را به اهمیت موضوع رهنمون می­سازد. نارضایتی شغلی می ­تواند زمینه­ ساز پیدایش بخشی از شکایت­ها، کارکردهای ناچیز، دشواری­های انضباطی، کم­کاری­ها و دیگر مشکلات باشد (پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایت­مندی افراد از مشاغل خود، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود. انسان محور بهره وری است. کلیه سازمان­ها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان‌ها از ابعاد مختلف، اختصاص دهند (رضایی هرندی،۱۳۸۹).

‌بنابرین‏، می‌توان انتظار داشت که شرکت‌های کوچک‌تر جهت مقابله با مواردی از قبیل هزینه زیاد تامین مالی خارجی، موجودی‌های نقدی بیشتری را نگهداری نمایند. بعلاوه، انتظار می‌رود شرکت‌هایی که دارای فرصت‌های سرمایه‌گذاری بهتری هستند موجودی‌های نقدی بیشتری را نگهداری نمایند تا هزینه فرصت مرتبط با سرمایه‌گذاری‌های آتی را به حداقل برسانند. به طور مشابه، شرکت‌های دارای نوسانات بیشتر جریانات نقدی و شرکت‌هایی که به طور مکرر با کمبود نقدینگی مواجه می‌شوند، نیاز دارند نقدینگی بیشتری را انباشته نمایند (ازکان ۲۰۰۴، ۲۸).

۲-۳-۲ میزان بهینه موجودی‌ های نقدی شرکت‌ ها

در تاریخ ۸/۲/۱۹۹۶ توافق‌نامه‌ای بین مدیران شرکت‌های چریسلر^[۳۱] و یک سرمایه‌گذار امضاء شد که طبق این توافق‌نامه، این سرمایه‌گذار باید در یک دوره ۵ ساله برای پیشرفت این شرکت تلاش می‌کرد. یکی از عناصر مهم این توافق، تعهدی بود که بر طبق آن چریسلر باید طی این مدت، دارایی‌های نقدی (موجودی‌های نقدی و اوراق بهادار سریع المعامله) به مبلغ ۵/۷ بیلیون دلار بین سهام‌داران تقسیم می‌کرد (اپلر^[۳۲] و همکاران ۱۹۹۹، ۳).

ماجرای چریسلر باعث مطرح شدن سوالاتی شد که در پیشینه و ادبیات مالیه سابقه نداشتند: آیا برای موجودی‌های نقدی موجود در ترازنامه یک شرکت میزان بهینه‌ای وجود دارد؟ و اگر وجود دارد آیا مانند شرکت چریسلر، موجودی‌های نقدی اضافی توسط شرکت‌ها نگهداری می‌شود؟

اکثر مدل‌ها از جمله مدل هزینه های معاملاتی^[۳۳] موافق وجود نقطه بهینه در نگهداری موجودی‌های نقدی می‌باشند. کینس (۱۹۳۶) انگیزه معاملاتی نگهداری موجودی‌های نقدی را به دلیل هزینه‌بر بودن تبدیل جانشین‌های موجودی‌های نقدی به موجودی نقدی، می‌داند. طبق این دیدگاه خرید و فروش دارایی‌های مالی و حقیقی هزینه‌بر می‌باشد، همچنین هزینه افزایش سرمایه از طریق منابع خارجی از دو جزء هزینه ثابت و متغیر تشکیل شده است که قسمت متغیر متناسب با مبلغ افزایش سرمایه می‌باشد. شرکتی که کمبود موجودی‌های نقدی داشته باشد سرمایه خود را از طریق بازار سرمایه افزایش می‌دهد، دارایی‌های موجود خود را نقد می‌کند، تقسیم سودها و سرمایه‌گذاری‌های خود را کاهش می‌دهد، ‌در مورد قراردادهای مالی خود مذاکره مجدد می‌کند و یا ترکیبی از موارد فوق را انجام می‌دهد (اپلر و همکاران ۱۹۹۹، ۳).

افزایش سرمایه هزینه‌بر می‌باشد صرف‌نظر از اینکه شرکت آن را از طریق فروش دارایی‌ها یا با بهره گرفتن از بازارهای سرمایه انجام دهد. هزینه ثابت دسترسی به بازارهای سرمایه خارجی، باعث می‌شود شرکت به ‌ندرت سرمایه خود را افزایش دهد و معمولا از موجودی‌های نقدی و دارایی‌ها نقدی استفاده می‌کند، البته نگهداری موجودی‌های نقدی نیز دارای هزینه فرصت می‌باشد. از طرفی کمبود موجودی‌های نقدی نیز باعث وارد شدن ضررهای عمده به شرکت خواهد شد. در نتیجه برای مبلغ معینی از خالص دارایی‌ها، مبلغ بهینه‌ای از موجودی‌های نقدی وجود خواهد داشت. شکل ۲-۱ منحنی هزینه نهایی کمبود موجودی‌های نقدی و منحنی هزینه نهایی نگهداری موجودی‌های نقدی را نشان می‌دهد (اپلر و همکاران ۱۹۹۹، ۳).

شکل ۲-۱- میزان بهینه نگهداری موجودی‌ های نقدی

میزان بهینه موجودی‌های نقدی از طریق تقاطع منحنی‌های هزینه نهایی نگهداری موجودی‌های نقدی و هزینه نهایی کمبود موجودی‌های نقدی تعیین می‌شود.

منحنی هزینه نهایی کمبود موجودی‌های نقدی به صورت نزولی می‌باشد و فرض می‌شود منحنی هزینه نهایی نگهداری موجودی‌های نقدی به صورت افقی می‌باشد^[۳۴] زیرا دلیلی وجود ندارد فکر کنیم که این هزینه (هزینه نهایی) برای نگهداری مبالغ گوناگونی از موجودی‌های نقدی متفاوت می‌باشد. اگر شرکت با کمبود موجودی‌های نقدی مواجه شود می‌تواند با کاهش سرمایه‌گذاری یا کاهش تقسیم سود با آن مقابله نماید یا اینکه باید از طریق منابع خارجی (انتشار اوراق بهادار) یا فروش دارایی‌های خود آن‌ ها را جبران نماید. هر چه کمبود موجودی‌های نقدی بیشتر باشد هزینه آن نیز بیشتر خواهد بود زیرا باید به میزان بیشتری از سرمایه‌گذاری‌ها کاست یا اینکه مبالغ بیشتری را از طریق منابع خارجی تامین مالی کرد. برای مبلغ معینی از موجودی‌های نقدی، یک واحد افزایش در هزینه کمبود موجودی‌های نقدی (یا یک واحد افزایش در احتمال مواجهه با کمبود موجودی‌های نقدی)، باعث انتقال منحنی هزینه نهایی کمبود دارایی‌های نقدی به سمت راست می‌شود و در نتیجه باعث می‌شود شرکت میزان موجودی‌های نقدی نگهداری شده خود را افزایش دهد (اپلر و همکاران ۱۹۹۹، ۳).

به طور خلاصه، بر طبق مدل هزنیه‌های معاملاتی، نگهداری موجودی‌های نقدی در اثر افزایش مواردی از قبیل نوسان جریانات وجوه نقد و طول چرخه تبدیل وجه نقد افزایش خواهد یافت. همچنین نگهداری موجودی‌های نقدی در اثر افزایش مواردی از قبیل نرخ بهره، هزینه تامین مالی، سهولت فروش دارایی‌ها و هزینه کاهش ریسک (اقدامات احتیاطی) کاهش خواهد یافت (اپلر و همکاران ۱۹۹۹، ۳).

به عبارت دیگر حد بهینه و مطلوبی برای موجودی‌های نقدی وجود دارد بگونه‌ای که نه بیش از حد نیاز باشد و شرکت از راکد ماندن سرمایه متضرر شود و نه کمتر از حداقل مورد نیاز باشد که شرکت با کمبود نقدینگی مواجه شود (طالبی۱۳۷۷، ۱۱۲).

گیلمر (۱۹۸۵) نتیجه گرفت که بین صنایع و شرکت‌های مختلف از لحاظ سطح بهینه نقدینگی تفاوت وجود دارد. بنظر وی، سطح بهینه‌ای برای نقدینگی وجود دارد که شرکت‌ها به دنبال آن هستند، این سطح بهینه نقدینگی بر اساس خصوصیات شرکت‌ها، متفاوت می‌باشد.

۲-۳-۳ آیا در شرکت‌ ها سطح نقدینگی هدف وجود دارد؟

آیا شرکت‌ها سطح نقدینگی هدفی را مد نظر قرار می‌دهند؟ آیا مدیریت شرکت‌ها برای میزان نقدینگی در انتهای یک دوره زمانی، برنامه‌ریزی می‌نمایند و در جهت رسیدن به آن تلاش می‌کنند؟ سطح نقدینگی هدف در شرکت‌ها از چه عواملی تاثیرپذیر می‌باشد؟

اپلر و همکاران (۱۹۹۹)، با بررسی شرکت‌های ایالات متحده نتیجه گرفتند که آن شرکت‌ها از سطح نقدینگی هدف برخوردارند. ازکان (۲۰۰۴) نیز این امر را در بین شرکت‌های انگلیسی مورد تأیید قرار داده است.

• • ارتباط بهتر سازمان‌ها و ارگان‌های وابسته به صنعت گردشگری: ارتباط سازمان‌ها و بخش‌های مربوط با یکدیگر و تسهیل امر مکاتبات از طریق اینترنت، توسط زیرساختارهای الکترونیک ارتباط یکپارچه ای را بین سازمان‌های مرتبط با هم به وجود می آورد .

• • • صرفه جویی در زمان و هزینه: با افزایش استفاده از فناوری اطلاعات در حوزه گردشگری این امکان فراهم می شود تا دو عامل زمان و هزینه، تا حد امکان تقلیل یابند. ‌به این صورت که گردشگران قادر خواهند بود در زمان بسیار کمی از طریق اینترنت نسبت به رزرو محل اسکان و نوع و چگونگی برنامه ریزی احتمالی برای سفر اقدام کنند .

    

  

• سیستم جامع اطلاعات گردشگری: مهمترین و برترین مزیت استفاده از فناوری اطلاعات، مدیریت و سازماندهی سیستم اطلاعات گردشگری است، چنانچه از این طریق می توان با معرفی مکان‌های توریستی و جاذبه های موجود طبیعی، تاریخی و فرهنگی این مناطق به جذب و حفظ گردشگران در مناطق گردشگری پرداخت(بمانیان و همکاران،۱۳۸۷).

۲-۵-۳- توسعه گردشگری الکترونیک

فناوری اطلاعات توانسته است در سال‌های اخیر در صنعت گردشگری تحولاتی را پدید آورد و مفهوم جدیدی را تحت عنوان گردشگری الکترونیکی ابداع کند. به عبارت دیگر گردشگری الکترونیک نقطه عطفی بین گردشگری و فناوری اطلاعات است. گردشگری الکترونیک نوعی فعالیت مبتنی بر فناوری‌های نوین و در امتداد ساختار و روش های سنتی است.

با وجود مزایا و ویژگی‌های خاص گردشگری الکترونیک در مقایسه با گردشگری سنتی، به غیر از برخی کشورهای توسعه یافته هنوز در سطح جهان بسیاری از کشورها از آن بی بهره هستند و با کاربرد ناچیز و یا نامناسب از فناوری اطلاعات و ارتباطات، تنها به داشتن وب سایت‌های ابتدایی برای به تصویر کشیدن جاذبه های گردشگری خود، فروش الکترونیکی بلیط و خدماتی از این دسته بسنده کرده‌اند و ایران نیز از این امر مستثنی نیست. اگرچه این کشور به جهت تنوع اقلیمی و زیستی جزء ۵ کشور برتر جهان و از نظر تاریخی و فرهنگی بین ۱۰ کشور برتر جهان قرار دارد.کشورهای کمتر توسعه یافته، به دلیل عدم نیاز به هزینه های احداث و توسعه مراکز گردشگری و سرویس‌های سفر می‌توانند به خوبی از گردشگری الکترونیک بهره مند شوند(قلندر،۱۳۹۱).

ضریب رشد گردشگری در سال۲۰۱۴ نسبت به سال قبل،۵ درصد می‌باشد این در حالی است که بر اساس پیش‌بینی های این سازمان گردشگری در سال های ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۰ میلادی حدود ۸٫۳ درصد رشد خواهد داشت(عرفانیان،۱۳۹۳).

۲-۵-۴- رابطه گردشگری الکترونیک و رشد اقتصادی

گردشگری الکترونیک عبارت است از فن تلفیق متدهای کسب و کار الکترونیکی و فناوری اطلاعات در شیوه ها و ابزارهای تدارک و ارائه و پشتیبانی خدمات گردشگری برای ارائه خدمات مورد نیاز گردشگران با کیفیتی بالاتر و هزینهای کمتر. از طرف دیگر، رشد اقتصادی معمولاٌ به منزله افزایش در ظرفیت‌های تولیدی هر کشور یا افزایش پایدار در تولید ناخالص داخلی^[۲۵] سرانه در طول زمان تعریف می شود.

سؤالی که در اینجا مطرح می شود، این است که آیا تجارت الکترونیک می‌تواند به رشد اقتصادی کمک کند؟ روشن است که پیشرفت های سریع فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی به همراه رشد سریع گسترش آن ها و تأثیر آن بر گردشگری و ایجاد مفهوم گردشگری الکترونیک، به کاهش هزینه ها و رفع موانع استفاده از امکانات منجر شده است. همه این عوامل از طریق کاهش هزینه ها و قیمت‌ها باعث افزایش رشد اقتصادی می شود. همچنین استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی در صنعت گردشگری این امکان را به گردشگران می‌دهد که فعالیت‌های گردشگری خود را در هر زمان و هر مکانی که کامپیوترهای شخصی با اتصال به اینترنت موجود باشد، به انجام برسانند. همه آنچه گفته شد به ترسیم این چشم انداز می‌ انجامد که گردشگری الکترونیک^[۲۶] به ارتقاء کارایی اقتصادی و افزایش رشد اقتصادی بلندمدت منجر می شود.

در دو دهه اخیر رشد معناداری در فناوری اطلاعات و ارتباطات ملاحظه می شود. گسترش بهره گیری از این فناوریها به رشد سریع »گردشگری الکترونیک «به منزله فعالیتی اقتصادی منجر شده است. استفاده فزاینده مؤسسات گردشگری از آی سی تی^[۲۷] توان بالقوه ای را برای ارتقاء معنادار بهره وری از طریق تسهیل تبادل اطلاعات فراهم می آورد، به علاوه گردشگری الکترونیک یکی از مهمترین موانع یعنی فواصل جغرافیایی را حذف می‌کند. صنعت گردشگری می‌تواند تأثیر مهمی بر افزایش اشتغال، درآمدهای مرتبط با مکان‌های اقامتی، امور تفریحی و نیز درآمدهای دولتی کشورها داشته باشد. از این رو، گردشگری به دو صورت مستقیم و غیر مستقیم بر رشد اقتصادی تأثیر می‌گذارد(قلندر،۱۳۹۱).

اثرمستقیم:

هر چه تعداد ورود گردشگران به یک شهر افزایش یابد، درآمد حاصل از آن نیز افزایش می‌یابد. از آنجایی که گردشگری یکی از صنایع خدماتی است، درآمد حاصل از آن صنعت بخشی از تولید ناخالص داخلی کشور میزبان محسوب شده و مستقیماً بر رشد اقتصادی آن کشور تأثیر می‌گذارد. از این رو صنعت گردشگری و بالاخص گردشگری الکترونیک که در دو دهه اخیر رشد فزایندهای داشته است، می‌تواند راهکار مناسبی برای کسب درآمدهای ارزی سرشار برای شهرها و در نتیجه رشد اقتصادی بالاتر باشد.

بر اساس پیش‌بینی های رسمی سازمان جهانی گردشگری، درآمد حاصل از گردشگری در سطح جهان تا سال ۲۰۲۰ به ارزش تقریبی دو تریلیون دلار در هر سال خواهد رسید(یاوری و همکاران،۱۳۸۹).

اثرغیرمستقیم:

گردشگری به صورت غیر مستقیم نیز بر رشد اقتصادی تأثیر می‌گذارد و نشان دهنده اثر پویایی بر کل اقتصاد به شکل اثرات سرریز و یا دیگر آثار خارجی است. ‌به این صورت که اگر گردشگری به دلیل تعامل زیاد با دیگر فعالیت های اقتصادی، دچار رونق شود، آن دسته از فعالیت هایی که به آن کالا یا خدمت می‌دهند و یا محصول آن را مصرف می‌کنند، همراه با آن حرکت خواهند کرد. یعنی گردشگری می‌تواند به عنوان موتوری برای رشد اقتصادی عمل کند و سایر فعالیت‌ها را نیز به دنبال خود رو به جلو هدایت کند(همان منبع).

از سوی دیگر، رشد اقتصادی نیز بر توسعه گردشگری مؤثر است. رشد اقتصادی، با توسعه تسهیلات و زیربناهای گردشگری از جمله توسعه حمل و نقل و راه ها، گسترش پول الکترونیک، توسعه فناوری اطلاعات وارتباطات^[۲۸]، توسعه مکان‌های اقامتی، رستوران ها و هتل ها، توسعه بهداشت عمومی و همچنین توسعه تسهیلات تفریحی و امور رفاهی، موجب توسعه صنعت گردشگری می شود(یاوری و همکاران،۱۳۸۹).

۲-۶- پیشینه تحقیق

۲-۶-۱-پژوهش های داخلی