لوتانز (۲۰۰۲) رفتار سازمانی مثبت نگر را چنین تعریف کرد «مطالعه و کاربرد توانایی‌های منابع انسانی و ظرفیت های روانشناختی مثبت گرا، که می‌توانند برای بهبود عملکرد در محیط های کاری امروزی، اندازه گیری شوند، رشد یابند و به طور مؤثری مدیریت شوند»

این تعریف رفتار سازمانی مثبت نگر بر سازه‌های مثبتی تأکید می‌کند که حالت گونه هستند و ‌بنابرین‏ قابلیت رشد پذیری دارند. هدف ین بود که توجه به سازه‌های مثبتی جلب شود که ممکن است به عنوان یک منبع، نیرو یا قابلیت رشد پذیر مورد توجه نبوده اند (لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۹، به نقل از آوی، لوتانز و همکاران، ۲۰۱۰).

آنچه که رفتار سازمانی مثبت نگر را از موارد مثبت گرای خود پیشبرد افراد موفق در داد و ستد^[۶۷]و رفتار سازمانی سنتیو به ویژه جنبش دانش سازمانی مثبت نگر تفکیک می‌کند شامل ملاک های زیر می‌باشد

بر مبنای نظریه، تحقیق و سنجش های معتبر می‌باشد که رفتار سازمانی مثبت نگر را از فروشنده های موفق مثبت جدا می‌کند

منحصر به فرد استکه رفتار سازمانی مثبت نگر را از فروشنده های موفق مثبت نگر را از ادبیات رفتار سازمانی قبل مثل خود ارزشیابی های مثبت (جاج و بونو^[۶۸]، ۲۰۰۱) ، هیجان پذیری مثبت^[۶۹] و تقویت مثبت^[۷۰] تفکیک می‌کند

حالت گونه است و ‌بنابرین‏ قابلیت رشد پذیری دارد که رفتار سازمانی مثبت نگر را از قسمت اعظم روانشناسی مثبت نگر، رفتار سازمانی و دانش سازمانی مثبت نگر متمایز می‌سازد و در محیط های کاری برای بهبود عملکرد مدیریت می شود (تاثیر عملکردی دارد) (لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶). یعنی در واقع برای اینکه سازه ای جزء رفتار سازمانی مثبت نگر محسوب شود نه تنها باید یک نیروی مثبت یا ظرفیت روانشناختی باشد بلکه باید بر مبنای نظریه و تحقیق بنا شده باشد، مقیاس معتبر داشته باشد،و شاید مهم تر اینکه باید حالت گونه باشد و ‌بنابرین‏ برای بهبود عملکرد، قابل مدیریت و رشد پذیر باشد (لوتانز، ۲۰۰۲، لوتانز و یوسف، ۲۰۰۷، لوتانز، یوسف و اوولیو، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران، ۲۰۰۸).

بهترین قابلیت های مثبت روانشناختی ای که ملاک های ذکر شده ی رفتار سازمانی مثبت نگر را شامل می‌شوند عبارتند از، خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تاب آوری (لوتانز، ۲۰۰۲، لوتانز، یوسف و آوولیو، ۲۰۰۶، ۲۰۰۷، به نقل از لارسون و لوتانز، ۲۰۰۶). اخیراً تحقیقات در رفتار سازمانی مثبت نگر به آنچه سرمایه روانشناختی نام گرفته است معطوف شده است.در حالی که تحقیقات قبلی و ابتدایی این حیطه هر کدام از چهار سازه ای که سرمایه روانشناختی را تشکیل داده‌اند، را دربر می گرفت و آن ها را جدای از هم مورد بررسی قرار می‌دادند، اما مطالعات سرمایه روانشناختی این سازه‌ها را در ارتباط با یکدیگر می بیند و مشترکات این متغیرها را در نظر می‌گیرد (نورمن، آوی، نیم نیچت^[۷۱]و پیگن^[۷۲]، ۲۰۱۰). ‌بنابرین‏ سرمایه روانشناختی به عنوان یک سازه حالت گونه که ریشه در روانشناسی مثبت نگر به طور کل و پس از آن رفتار سازمانی مثبت نگر دارد و از چهار سازه ی خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری و تاب آوری تشکیل شده است توسط لوتانز (۲۰۰۲) معرفی شد.

در نهایت می توان اینطور بیان کرد که روانشناسی مثبت نگر متمرکز بر کارکرد بهینه و مطلوب انسان ورفتار سازمانی مثبت نگر و سرمایه روانشناختی کاربردهای آن در محیط کار می‌باشند (آوی، هیوجز^[۷۳]، نورمن و لوتانز، ۲۰۰۸).

خودکارآمدی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت

شاید بهترین سازه ای که ملاک های رفتار سازمانی مثبت نگر را شامل می شود، خودکارآمدی است. این سازه مثبت مبتنی بر نظریه جامع و تحقیقات گسترده ی بندورا (۱۹۹۷)، با تأکید اخیر وی بر روابطه این سازه با روانشناسی مثبت نگر می‌باشد (بندورا، ۲۰۰۷، به نقل از لوتانز، نورمن و همکاران ، ۲۰۰۸) برای کاربرد در محیط کار استاکویچ و لوتانز (۱۹۹۸). آن را اعتقاد (اطمینان) فرد در رابطه با توانایی خویش برای بسیج انگیزش ، منابع شناختی و اعمال مورد نیاز جهت انجام موفقیت آمیز وظیفه ای ویژه در متن و موقعیتی خاص تعریف کردند .

به ویژه مطابق با ملاک رشد پذیری رفتار سازمانی مثبت نگر، بندورا (۱۹۹۷) به وضوح نشان داد که خود کارآمدی می‌تواند به ۴ روش ویژه گسترش یابد. اول، خودکارآمدی وقتی کارکنان موفقیت را تجزیه کند رشد می‌یابد (تسلط بر وظیفه) (لوتانز، نورمن و همکاران ، ۲۰۰۸). وقتی کارکنان به طور موفقتی یک وظیفه را انجام می‌دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که آن ها باور کنند دوباره می‌توانند آن کار را به طور موفق انجام دهند (آوی، ورنسینگ ولوتانز، ۲۰۰۸).

دوم، خودکارآمدی کارکنان وقتی افراد به وسیله مشاهده دیگران یاد می گیرند چگونه کاری را انجام دهند می‌تواند رشد یابد (یعنی مدل سازی یا یادگیری مشاهده ای). سوم، کارآمدی به وسیله دریافت بازخورد مثبت دیگران نیز رشد می‌یابد؛ یعنی وقتی این اطمینان در شخص به وسلیه یک الگوی نقش قابل احترام (مثل مربی) به وجود آید که او در وظیفه جدید موفق خواهد بود، خود کارآمدی احتمالا افزایش خواهد یافت. چهارم، خودکارآمدی از طریق برانگیختی جسمی و یا روانی و تندرستی نیز رشد می‌یابد، (برانگیختگی) (لوتانز، نورمن و همکاران ، ۲۰۰۸). کارکنانی که کارآمدی بالای دارند به وسیله تلاش مداوم وو تعقیب سرختانه برای اتمام کار مشخص می‌شوند و توسط باورهایشان نسبت به موفقیت هایشان برانگیخته اند (آوی و همکاران، ۲۰۰۸).

برای این مبحث ما از خودکارآمدی خاص وظیفه برای حیطه ای مشخص استفاده می‌کنیم، که در این مورد حیطه کاری می‌باشد، کارکنان ممکن است در حیطه ای خاص بیشتر یا کمتر کارآمد باشند. در این مبحث یعنی سرمایه روانشناختی ما خودکارآمدی کلی را که به همه زندگی مربوط می شود را مورد استفاده قرار نمی دهیم (آوی، پاترا^[۷۴]، و وست، ۲۰۰۶).

در یک فرا تحلیل که از ۱۱۴ مطالعه تشکیل شده بود، استایکویچ و لوتانز (۱۹۹۸) یک رابطه نیرومند و مثبت بین خودکارآمدی و عملکرد مربوط به کار یافتند. (لوتانز، نورمن و همکاران ۲۰۰۸).

خوشبینی به عنوان یک نیروی روانشناختی مثبت