اوایل دهه ۱۹۹۰

در سال ۱۹۹۰، اسکاندیا ای.اف.اس، لیف ادوینسون را به عنوان «مدیر سرمایه‌ی فکری» منصوب می‌کند. این اولین باری است که نقش مدیریت سرمایه‌ی فکری با تخصیص یک پست رسمی، در سازمان مشروعیت می‌یابد. کاپلان و نورتون (۱۹۹۲)، مفهوم کارت امتیازی متوازن را معرفی می‌کنند. امتیازدهی متوازن مبتنی بر این فرض است: «آنچه را که شما اندازه‌گیری می‌کنید، همان چیزی است که به‌دست می‌آورید».

اواسط دهه ۱۹۹۰

نوناکا و تاکاشی(۱۹۹۵)، کار بسیار با ارزششان را درباره‌ی «سازمان دانش‏آفرین» معرفی می‌کنند. اگرچه تمرکز این کتاب بر «دانش» است، تمایز بین دانش و سرمایه‌ی فکری در آن بسیار ظریف است. در سال ۱۹۹۴، ابزار شبیه‌سازی سلمی با نام تانگو روانه‌ی بازار می‌شود. تانگو اولین محصول پرفروشی است که در آموزش مدیران درباره‌ی اهمیت عوامل ناملموس به‌کار می‌آید. همچنین در سال ۱۹۹۴، یک ضمیمه برای گزارش سالانه‌ی شرکت اسکاندیا تهیه می‌شود که موجودی سرمایه‌ی فکری آن را نشان می‏دهد. گزارش سرمایه‌ی‌ فکری، علاقه‌ی زیادی را در شرکت‌هایی که به‌دنبال پیروی از پیشگامی اسکاندیا هستند، ایجاد می‌کند (ادوینسون، ۱۹۹۷).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اواخر دهه ۱۹۹۰

در اواخر دهه ۱۹۹۰، سرمایه‌ی فکری موضوع مورد پسند بسیاری از محققان و کنفرانس‌های علمی، مقالات و نشریات مختلف می‌شود. تعداد بسیار زیادی پروژه در سطح وسیع انجام می‌گیرد. برای مثال، پروژه‌های مریتم ، دانمارک و استکهلم. در سال ۱۹۹۹ ا.آی.سی.دی یک سمپوزیوم بین‌المللی درباره‌ی سرمایه‌ی فکری در آمستردام برگزار می‌کند.

۲-۵-۱٫ سرمایه‌ی فکری به عنوان یک مزیت رقابتی
طرف‌داران مکتب دانش، بدین‌گونه، درباره‌ی مزیت رقابتی‌ بحث می‌کنند: یک شرکت، پیروز نبرد رقابتی است اگر دانشی مناسب‌تر از رقبایش داشته باشد (اینکپن، ۱۹۹۸؛ زاک،۱۹۹۹). از این دیدگاه، مزیت رقابتی، اساساً از شرکت و دانش آن ناشی می‌شود (کاتر،۲۰۰۱). گفته‌می‌شود که دانش، منبعی خوب برای مزیت رقابتی است؛ چرا که تابع اثر صرفه‌جویی‌های حاصل از مقیاس و قلمرو است. این بدین معناست که یک شرکت، وقتی دارای دانش مناسب باشد، می‌‌تواند از این دانش در بسیاری از حوزه‌های کاری با هزینه‌های نهایی ناچیز، استفاده کند (گرانت، ۱۹۹۷). با توجه به سهم دانش در ایجاد مزیت رقابتی، تمایز بین دانش صریح و دانش پنهان، همان‌طور که از نظر پولانی(۱۹۶۶) مطرح شد، مهم است. دانش صریح را رقبا به‌آسانی کپی می‌کنند؛ در حالی‌که دانش پنهان، مرتبط‌تر با منبع مزیت رقابتی است (مک‌آیولای و همکاران، ۱۹۹۷؛ لئونارد وسنسیپر، ۱۹۹۸).
یکی از طبقه‌بندی‌های مهم دیگر دانشِ ناشی از سرمایه‌ی فکری، سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی ساختاری است (ادوینسون و مالن، ۱۹۹۷). سرمایه‌ی انسانی مبتنی بر دانش کارکنان، موجب نوآوری و خلاقیت، مهارت‌ها و همچنین ارزش‌ و فرهنگ می‌شود. البته این حوزه از سرمایه‌ی فکری، نمی‌‌تواند دارایی یک شرکت باشد؛ چون کارکنان، دانش، مهارت‌ها و تجربه‌ی خود را با ترک شرکت، می‌برند؛ بنابراین، سرمایه‌ی انسانی تنها می‌‌تواند اجاره داده شود و بدین معنی، ریسک بالایی دارد. از طرف دیگر، سرمایه‌ی ساختاری عبارت است از هر چیزی که در محل کار می‌ماند، حتی وقتی کارکنان به خانه می‌روند؛ بنابراین دارایی یک شرکت است و شرکت می‌‌تواند از طریق آن به تجارت بپردازد (ادوینسون و مالن، ۱۹۹۶؛ ادوینسون، ۱۹۹۷). به همین دلیل، مزیت رقابتیِ واقعی یک شرکت، عمدتاً بر اساس سرمایه‌ی ساختاریش بنا نهاده می‌شود. بدین ترتیب، یکی از مهم‏ترین چالش‌های مدیریت سرمایه‌ی فکری، تبدیل سرمایه‌ی انسانی شرکت به سرمایه‌ی ساختاری است (لانک، ۱۹۹۷).
در این راستا، مدیریت دانش می‌‌تواند به عنوان بخشی از فرایند مدیریت تعریف شود. بدین‌صورت که بر تحلیل نظام‌مند، برنامه‌ریزی، انباشت، خلق، توسعه و کاربرد دانش شرکت تمرکز کند و با سعی خود تا حد زیادی سرمایه‌ی انسانی را به سرمایه‌ی ساختاری به منظور ایجاد مزیت رقابتی تبدیل کند (کاتر،۲۰۰۱). مکتب مبتنی بر دانش دارای حمایت تجربی قابل ملاحظه‌ای در ادبیات مربوطه است. مطالعات زیادی را می‌توان دید که تأثیر مستقیم دانش کارکنان بر مزیت رقابتی (مکووک‌برنسیک وزابکار، ۲۰۰۱)، رشد فروش (هال، ۱۹۹۱)، سهم بازار (مکووک‌برنسیک، ۲۰۰۱)، سودآوری و ارزش افزوده‌ی هر یک از کارکنان را نشان می‌دهند (کاترو آلفیرویک، ۲۰۰۳). تحقیق پاکو (۲۰۰۲) نشان می‌دهد که در میان انواع مختلف دانش، شرکت‏ها، مناسب‌ترین منبع مزیت رقابتی را دانش تیمی و دانش فنی کارکنان می‌دانند. بعضی مطالعات دیگر، سعی دارند انواع دانش را با توجه به درجه‌ی اهمیت برای رقابتی‌شدن و عملکرد یک شرکت طبقه‌بندی کنند. یکی از این مطالعات (ریزنبرگر، ۱۹۹۸)، نشان می‌دهد که ۹۶ درصد شرکت‌ها، دانش درباره‌ی مشتریان را، بسیار مهم می‌دانند. انواع دیگر دانش به صورت زیر طبقه‌بندی می‌شوند: دانش فنی (۸۷%)، قابلیت‌های افراد (۸۶%)، دانش درباره‌ی محصولات (۸۵%)، دانش درباره‌ی بازار (۸۳%) و دانش درباره‌ی رقبا (۸۱%).
این تحقیق همچنین درباره‌ی پیامدهای مثبت دانش بحث می‌کند. حدود ۸۳درصد شرکت‌ها بر این باورند که نتایج مستقیم دانش برتر، واکنش سریع‌تر به چالش‌های محیطی، بهبود نوآوری و تصمیم‌گیری و کارآیی بیشتر است. حدود ۸۲درصد شرکت‌ها نیز بر این باورند که منفعت مستقیم دانشِ مناسب، موجب انعطاف‌پذیری بیشتر یک شرکت است.
۲-۵-۲٫ تعاریف سرمایه‌ی فکری
اولوه، سرمایه‌ی فکری را دانش مفید بسته‏بندی‏شده می‏داند (اولوه، ۲۰۰۵). دی پابلوسف آن را شامل تمامی منابع دانش محوری می‏داند که برای سازمان ارزش تولید می‏کند ولی در صورت‏های مالی شرکت وارد نمی‏شود (دی‏پابلوی، ۲۰۰۴). برخی از صاحب‏نظران نیز سرمایه‌ی فکری را مبنایی برای درک دارایی‏های نامشهود سازمان که شامل دانش، اطلاعات، دارایی‏های فکری و تجربه است، می‏دانند (هارینسون، ۲۰۰۱) و برخی نیز آن را سرمایه‏ای که بین عامل‏های سازمانی (منابع انسانی و ارتباطات) و زیرساخت‏ها (مجازی و فیزیکی) تمایز قائل می‏شود.
در بیشتر موارد، اصطلاح «سرمایه‌ی فکری»، مترادف با «دارایی‌های ناملموس» در نظر گرفته می‌شود. به عبارت دقیق‌تر، آیتم‌های ناملموسی وجود دارند که به لحاظ منطقی بخشی از سرمایه‌ی فکری یک سازمان نیستند. شهرت یک سازمان ممکن است محصول فرعیِ (یا یک نتیجه) کاربرد منطقی سرمایه‌ی فکری سازمان باشد؛ اما نمی‌‌تواند بخشی از آن محسوب شود. در گذشته نیز تمایز بین دارایی‌های ناملموس و سرمایه‌ی فکری مبهم بوده است. دارایی‌های ناملموس با عنوان «سرقفلی» و سرمایه‌ی فکری به عنوان بخشی از سرقفلی در نظر گرفته شده‌اند. در همین اواخر، تعدادی از طبقه‌بندی‌های معاصر، این تمایز را به طور مشخص با تقسیم سرمایه‌های فکری به حوزه‌های سرمایه‌ی بیرونی(مشتریان)، سرمایه‌ی درونی(ساختاری) و سرمایه‌ی انسانی تعدیل کرده‌اند (برای مثال اسویبای، ۱۹۹۷؛ روس و همکاران، ۱۹۹۷؛ استوارت، ۱۹۹۷؛ ادوینسون و استن فلت، ۱۹۹۹، ادوینسون و مالان، ۱۹۹۷).
اتیامی معتقد است که دارایی‏های نامشهود، شامل طیف وسیعی از فعالیت‏ها مانند فن‌آوری، اعتماد به مصرف‌کننده، علامت یا مارک تجاری، فرهنگ مشترک و مهارت‏های مدیریت هستند.‏ هال نیز بر آن است که این دارایی‏ها، پیش‌برنده‌ی ارزش هستند و منابع مولد را به دارایی‏های با ارزش افزوده تبدیل می‏کنند و باعث مزیت رقابتی می‏شوند. او سرمایه‌ی فکری را شامل دو دسته می‏داند:
۱- دارایی فکری (IP^[67])؛ ۲- دارایی دانشی^[۶۸].
از افراد مهمی که ادبیات سرمایه‌ی فکری را بازنگری کرده‌اند، می‌توان از بنتیس (۱۹۹۹)، روس و همکاران(۱۹۹۷)، بروکینگ(۱۹۹۶) و استوارت (۱۹۹۷) نام برد. تعاریف زیر را از این چهار محقق برجسته به‌طور خلاصه آورده‌ایم:
سرمایه‌ی فکری اصطلاحی مبهم و پیچیده است؛ اما اگر از آن بهره‌برداری شود، پایگاه منابع جدید را فراهم می‌سازد تا از طریق آن سازمان بتواند رقابت کند (بنتیس،۱۹۹۶). در تعریفی دیگر، بنتیس(۱۹۹۸) معتقد است که سرمایه‌ی فکری، تلاش برای استفاده‌ی مؤثر از دانش (محصول نهایی) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است.
سرمایه‌ی فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی‌های ناملموس بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی زیرساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت‌هایش توانمند می‌‌‌سازد (بروکینگ، ۱۹۹۶).
سرمایه‌ی فکری شامل‏همه‌ی فرآیندها و دارایی‌هایی می‌شود‏ که ‏معمولاً در ترازنامه نشان داده نمی‌شوند و همچنین شامل همه‌ی دارایی‌های ناملموسی می‌شود (مثل مارک‌های تجاری، حق ثبت و بهره‌برداری محصولات و نام‌های تجاری) که در روش‌های حسابداری مدرن مورد توجه است. سرمایه‌ی فکری عبارت است از جمع دانش اعضای سازمان و کاربرد دانش آن‏ها. (روس و همکاران،۱۹۹۷).
سرمایه‌ی فکری شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که می‌‌تواند برای ایجاد ثروت‌آفرینی استفاده شود. سرمایه‌ی فکری عبارت است از توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی به صورت یک مجموعه (استوارت، ۱۹۹۷).
اگرچه همه‌ی تعاریف و مفهوم‌سازی‌های ارائه شده درباره‌ی سرمایه‌ی فکری یکسان نیستند، اما رشته‌ سرمایه‌ی فکری به سمتی در حال حرکت است که شاهد یک همگرایی در مفهوم آن باشیم. جدول صفحه‌ی بعد مقایسه‌ی عناصر سرمایه‌ی فکری را نشان می‌دهد که براساس مطالعات انجام شده‌ی بروکینگ، روس، استوارت و بنتیس است.
۲-۵-۳٫ اجزای مدل سرمایه‌ی فکری
به طور کلی، محققان و دست‌اندرکاران رشته‌ سرمایه‌ی فکری، روی سه جزو سازنده‌ی آن اتفاق نظر دارند: سرمایه‌ی انسانی، سرمایه‌ی ساختاری و سرمایه‌ی رابطه‌ای (مشتری). در این بخش به توضیح بیشتر آن‌ها پرداخته‌ایم.
جدول ۲-۴: مقایسه‌ی مفهوم‌سازی‌های فکری

بروکینگ
(بریتانیا)

روس
(بریتانیا)

استوارت
(ایالات متحده)

بنتیس
(کانادا)

دارایی‌های انسانی:
مهارت‌ها، توانایی‌ها و تخصص، توانایی‌های حل مسئله و سبک‏های رهبری

سرمایه‌ی انسانی:
شایستگی، طرز تلقی و چالاکی فکری

از طرفی دستیابی به اهداف تعیین شده استراتژیک بر اساس سند چشم انداز صنعت نفت، که ازجمله آن می توان به افزایش و یا حداقل، حفظ سهم ایران در بازار جهانی نفت با توجه به افزایش جهانی تقاضا برای نفت و گاز اشاره کرد، در عصر کنونی بر ضرورت اکتساب و به اشتراک گذاری دانش های ضمنی و آشکار (شامل سرمایه های فکری، دانش پروژه ها، استانداردهای کاری و…) تاکید می کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این درحالیست که با توجه به تجارب دیگر شرکت های بین المللی بزرگ نفتی مانند شل و بریتیش پترولیوم در زمینه مدیریت دانش، ولی متاسفانه تا کنون در وزارت نفت سیستم جامع مدیریت دانش انجام نشده و فقط در سطح ثبت تجارب در شرکت های نفت، گاز و پتروشیمی انجام شده است.
۸-۳٫ چالشهای فراروی پژوهش و فن آوری در صنعت نفت
الف) چالشهای سیاست گذاری
۱) نبود سیاست گذاری یکپارچه در حوزه پژوهشی صنعت نفت.
۲) فقدان متدولوژی مشخص و یکپارچه برای تعیین اولویت های پژوهشی.
۳) فقدان رویکرد یکپارچه در تعیین سبد پژوهش و فنآوری های مورد نیاز.
۴) فقدان تمرکز در بودجه بندی پژوهشی و واگذاری طرح های پژوهشی متناسب با اولویت های صنعت نفت.
۵) نبود ارتباط و یکپارچگی مؤثر میان موضوعات مهندسی ساخت و تولید و مهندسی طراحی پایه با مراکز پژوهش و فن¬آوری.
۶) مشخص نبودن چگونگی انتقال و ارزیابی تکنولوژی در صنعت نفت.
۷) خلاء وجودی یک مرکز جامع و یکپارچه برای رصد تکنولوژی به منظور تصمیم¬سازی مؤثر.
۸) عدم حضور مؤثر مراکز رشد و پارک¬های علم و فنآوری در فرایند تبدیل ایده به محصول و انتقال تکنولوژی.
۹) شفاف نبودن اهداف پژوهش درون صنعت در تعامل با مدیریت¬های پژوهش و فن¬آوری شرکت ها.
۱۰) فقدان متدولوژی مناسب در تجاری سازی محصول (فرایند ایده تا بازار).
۱۱) خلاء وجودی قطب های علمی” تخصصی در فعالیت های حوزه بالادستی صنعت نفت.
چالش های مقرراتی:
۱) دوگانگی تصمیم گیری برای جذب، ارتقاء و جبران خدمات شاغلین واحدهای مجری دورن صنعت به دلیل تبعیت دوگانه از مقررات حاکم بر دو وزارت¬خانه نفت و علوم.
۲) نبود مکانیزم¬های تشویقی مناسب در مقررات موجود برای جلب بخش خصوصی در انجام فعالیت های تجاری سازی.
۳) ناکارآمدی مقررات جذب و نگه داشت پژوهش ران.
۴) فقدان قوانین و مقررات مدون برای رعایت حق مالکیت فکری.
چالشهای اجرایی:
۱) کارآمد نبودن ساختار سازمان مدیریتها وواحدهای پژوهش و فن آوری در شرکت ها.
۲) فقدان یک بانک اطلاعاتی جامع و در برگیرنده عناوین و چکیده پروژه¬های انجام شده و در دست اقدام، مجریان، امکانات، نیازمندی ها و اولویتهای صنعت نفت.
۳) عدم استفاده مناسب از ظرفیتهای بالقوه مراکز مجری پژوهش در صنعت نفت.
۴) ضعف ارتباط و هماهنگی میان واحدهای پژوهشی و فن آوری با واحدهای طراحی، مهندسی و عملیاتی صنعت نفت.
۵) نبود نقش مؤثر پژوهش در توسعه و انتقال تکنولوژی.
۶) ارتباط ضعیف میان مهندسین مشاور در زمینه های مهندسی پایه با مراکز مجری پژوهش.
۷) کم علاقگی مهندسین مشاور کشور برای فعالیت در زمینه های مهندسی پایه.
چالش های نظارتی:
۱) عدم پیش بینی ساختار مناسب نظارتی در زمینه پژوهش و فن آوری.
۲) نبود نظارت اثربخش بر ارکان واحدهای پژوهشی.
۳) عدم به کارگیری شاخص های مناسب برای نظارت بر اجرای پژوهش ها.
۸-۴٫ کلیات نظام جامع راهبری پژوهش، فنآوری و نوآوری وزارت نفت
باتوجه به مواد اشاره شده، دستیابی به اهداف چشم انداز بیست ساله کشور در عرصه صنعت نفت از طریق نظام نامه سابق پژوهش امکان¬پذیر نبود. بهمین دلیل باعنایت به سیاست¬های کلی ابلاغ شده از سوی مقام معظم رهبری در صنعت نفت که بر گسترش پژوهش¬های بنیادی، کاربردی و توسعه ای و ایجاد پتانسیل جذب، ایجاد و توسعه فنآوری و صدور دانش و خدمات فنی و مهندسی انرژی در سطح بین المللی و ارتقای فن آوری در صنایع یاد شده تأکید فراوانی داد و همچنین باتوجه به اهداف برنامه راهبردی وزارت نفت که دست یابی به فن آوری های پیشرفته در صنایع نفت، گاز و پتروشیمی را برای نیل به جایگاه اول علم و فن آوری منطقه در افق ۱۴۰۴ پیش بینی کرده و با رویکرد بررسی راه کارها و ایجاد هماهنگی های لازم در پژوهش، فنآوری و نوآوری وزارت نفت و شرکت های تابعه، نظام جامع پژوهش، فن آوری و نوآوری وزارت نفت در اجرای ماده ۱۰ قانون تأسیس این وزارتخانه، بازآرایی و ابلاغ گردیده است.
این نظام نامه به پیشنهاد معاون پژوهش و فن آوری وزارت نفت در تاریخ ۲۴/۳/۸۹ در ۸ بند و ۲۱ تبصره به تصویب رسیده و آئین نامه های اجرایی آن توسط معاونت یاد شده ابلاغ و جایگزین آیین نامه¬ها و نظام نامه های پژوهشی قبلی گردید.
در این نظام نامه اهداف کلی، اصول و مبانی، ارکان نظام و حدود وظایف حوزه معاونت پژوهش و فن آوری، مدیران پژوهش و فن آوری شرکت های اصلی و تابعه و ترکیب کارگروه های تخصصی و مجریان سطوح مختلف به گونه ایی تعریف شده است که با اجرای آن، برای تحقق اهداف نظام پژوهش، فن آوری و نوآوری در سطح وزارت نفت بستری مناسب آماده شده و امکان رقابت پذیری صنعت نفت در سطح فن آوری های بین المللی حاصل می گردد.
نظام جامع پژوهش، فن آوری و نوآوری صنعت نفت با بهره گرفتن از رویکرد ترکیبی “نظام نوآوری بخشی” و “نظام مدیریت فن آوری” طراحی شده است. این نظام مشتمل بر مجموعه ای از کارکردها یا فعالیت ها است که در نهایت، شرایط را برای خلق، انتشار و بهره برداری از دانش و فن آوری به گونه ایی که منجر به اثربخشی در سازمان میگردد، فراهم می نماید.
نقش آفرینان این نظام، وزارت نفت، شرکت های اصلی و تابعه و نهادهای علمی و پژوهشی موجود در صنعت نفت مانند پژوهشگاه صنعت نفت، دانشگاه صنعت نفت، مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی، پژوهشکده ازدیاد برداشت و شرکت پژوهش و فن آوری پتروشیمی می باشند که در رابطه تعاملی با یکدیگر و نیز با قطب های علمی کشور بصورت همگرا، موجبات تحقق اهداف صنعت و اجرای راهبردهای توسعه پژوهش و فن آوری، مطابق با سیاست ها و روندهایی که شورای سیاست گذاری و نظارت راهبردی پژوهش و فن آوری در سطح صنعت نفت اتخاذ می نماید، همه ساله ارزیابی و در دوره های معین مورد بازنگری قرار خواهد گرفت.
شرح اجمالی مندرجات نظام نامه:
در ابتدای نظام نامه، واژگان و مفاهیمی چون پژوهش پایه، پژوهش کاربردی، پژوهش توسعه ای، فنآوری، محصول، انتقال فنآوری، مستندسازی فنآوری، محصول، انتقال فنآوری، مستند سازی فنآوری، نظام مدیریت فنآوری، نوآوری بخشی، مدیریت دانش، توسعه دهندگان فنآوری یا مراکز انباشت دانش (هاب)، قطبهای پژوهش و فنآوری، شرکتهای توسعه دهنده (Developer) و سبد پژوهش و فنآوری تعریف و تعیین حدود شده اند. سپس اصول، فروض و رویکرد مبنای آن با عناوینی چون سیاستگذاری متمرکز و اجرای غیر متمرکز، نظام تفکیک شده و تعاملی سه سطحی، سیاستگذاری و نظارت راهبردی، هماهنگی و برنامه ریزی و اجرا، بهره برداری وارزیابی پروژه ها، ضرورت تغییر و تحول از صنعت نفت منابع پایه به صنعت نفت دانش پایه، چابک سازی، توانمندی سازی، اثربخش نمودن و سازمان دهی نقش آفرینان نظام پژوهش، فنآوری و نوآوری صنعت نفت و بهره برداری از برون سپاری فعالیتهای پژوهش و فنآوری به شبکه های ملی و بین المللی و تعامل مؤثر با نهادهای نظام ملی نوآوری و نهادهای بین المللی مطرح شده است.
اهداف استقرار نظام نامه:
اهداف استقرار نظام نامه عبارت است از پایش و رصد هوشمندانه تحولات علم و فنآوری و آینده نگاری در صنعت نفت به منظور افزایش بهره وری (کارایی و اثربخشی) در حوزه پژوهش، یکپارچه سازی و همسوسازی اولویتهای پژوهش و فنآوری صنعت نفت درعرصه مدیریت دانش و کارکردهای خلق، انتقال، انتشار، بکارگیری و بهره برداری از دانش و فنآوری، افزایش توانمندیهای نقش آفرینان پژوهش، فنآوری و نوآوری صنعت نفت و جهت گیری یکپارچه در عرصه های پژوهش، آموزش و توسعه فنآوری مستندسازی تجربیات فنی و دانش مدیریتی و علمی موجود در صنعت نفت، تغییر در چگونگی شکل گیری توانمندهای پژوهش و فنآوری صنعت نفت از رویکرد مبتنی بر خرید فنآوری به رویکرد یادگیری فنآوری، توسعه درون زا و ارتقای توان فنآوری داخلی، تقویت تقاضامحوری و پاسخ گویی پژوهش و فنآوری به نیازهای علمیاتی و طرحهای توسعه ای صنعت نفت، توسعه همکاریهای همه جانبه با نهادهای صنعتی و علمی و فنی کشور مؤسسات بین المللی به منظور کاهش تهدیدها و چالشهای بالقوه و بالفعل صنعت نفت، تقسیم کار و واگذاری نقشهای مناسب به نقش آفرینان پژوهش و فنآوری صنعت نفت، فراهم کردن زیرساختهای نظام پژوهش و فنآوری با تقویت منابع انسانی ماهر و متخصص، تأمین منابع مالی مورد نیاز و ایجاد زیر بناهای مورد ئیاز و ایجاد زیربناهای مورد نیاز توسعه فنآوری، تقویت و حمایتاز پژوهشگراان، مخترعان، نوآوران و کارآفرینان بویژه در بخشهای خصوصی و غیردولتی در جهت اهداف و نیازهای صنعت نفت.
۸-۵٫ سطوح تفکیکی نظام جامع راهبری پژوهش، فنآوری و نوآوری وزارت نفت
همانگونه که شرح آن رفت، این نظام در سه سطح “سیاستگذاری و نظارت راهبردی”، “هماهنگی و برنامه ریزی” و “اجراء، بهره برداری و ارزیابی پروژه ها” تفکیک شده است.
به رغم این تفکیک، سطوح یاد شده به شرحی که در ادامه می آید در تعامل و هماهنگی کامل با یکدیگر قرار دارند.
سطح یک: سیاستگذاری و نظارت راهبردی:
این سطح که در برگیرنده نقشهای معاونت پژوهش و فنآوری وزارت نفت و شورای سیاستگذاری و نظارت راهبردی پژوهش و فنآوری این وزارتخانه میباشد، ایفای نقشهای حاکمیتی و سیاستگذاری را بشرح ذیل برعهده دارد:
۱) تعیین سیاستها و برنامه های کلان صنعت نفت در حوزه پژوهش، فنآوری و نوآوری.
۲) تعیین سبد پژوهش و فنآوری شرکتهای اصلی و اعتبارات آن.
۳) تعیین پروژه های مشترک صنعت نفت و اعتبارات آن.
۴) تجمیع سبد پژوهش و فنآوری شامل سبد شرکتهای اصلی و پروژه های مشترک و اعتبارات آن از طریق راه اندازی پایگاه اطلاعاتی پروژه ها.

سرمایه‌ی انسانی:
کارکنان به مثابه مهم‏ترین دارایی سازمان

سرمایه‌ی انسانی:
دانش کارکنان

دارایی زیرساختاری:
تکنولوژی، فرآیندها و روش‌های کاری

سرمایه‌ی سازمانی:
دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی فرهنگی

سرمایه‌ی ساختاری:
دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات

سرمایه‌ی ساختاری:
دارایی‌های غیرانسانی یا قابلیت‌های سازمانی مورد نیاز برای تحقق نیازمندی‏های بازار

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

دارایی فکری:
دانش فنی، مارک‌های تجاری و حق ثبت محصولات

سرمایه‌ی نوسازی و توسعه:
حق ثبت محصولات و تلاش‌های آموزشی

سرمایه‌ی ساختاری:
حق ثبت محصولات، طرح‌ها و مارک‌های تجاری

دارایی فکری:
برخلاف سرمایه‌ی فکری، دارایی فکری یک دارایی به ثبت رسیده با تعریف قانونی است.

دارایی‌های بازار:
نام‌های تجاری، مشتریان، وفاداری مشتریان و کانل‏های توزیع

سرمایه‌ی رابطه:
روابط با ذی‌نفعان درون و بیرون سازمان

سرمایه‌ی مشتری:
اطلاعات بازار در جذب و حفظ مشتریان

سرمایه‌ی رابطه:
سرمایه‌ی مشتری، تنها یک بخش دانش موجود در روابط سازمانی است.

سرمایه‌‌‌ی انسانی:
سرمایه‌ی انسانی نشان‌دهنده‌ی موجودی دانش افراد یک سازمان است (بنتیس و همکاران، ۲۰۰۲). روس و همکارن (۱۹۹۷) نیز بحث می‌کنند که کارکنان، سرمایه‌ی فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری خود ایجاد می‌کنند. به عبارت دیگر، شایستگی شامل مهارت‌ها و تحصیلات فرد می‌شود؛ در حالی‌که نگرش، دربرگیرنده‌ی رفتار کاری کارکنان است. چالاکی فکری نیز فرد را به تغییر رویه‌ها و تفکر درباره‌ی راه‌ حل ‌های نوآورانه‌ی مسائل قادر می‌سازد. بروکینگ (۱۹۹۶) نیز معتقد است که دارایی‌های انسانی یک سازمان شامل مهارت‌ها، تخصص، توانایی حل مسئله و سبک‌های رهبری می‌شود. چن و همکاران (۲۰۰۴) بحث می‌کنند که سرمایه‌ی انسانی به عنوان مبنای سرمایه‌ی فکری، اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد که منتج به بهبود عملکرد می‌شود؛ بدین صورت که مشتریان تمایل دارند در قبال آن پول بپردازند و این موجب سود شرکت می‌شود. به‌علاوه، این دانش و مهارت در ذهن کارکنان جای دارد؛ یعنی ذهن آن‌ ها حامل دانش و مهارت است. اگر سازمان، کارکنان فکری را به کار نگیرد، دانش و مهارت موجود در مغز آن‌ ها فعال نمی‌شود و به صورت ارزش بازاری در نمی‌آید.
گرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهم‏ترین دارایی (استوارت، ۱۹۹۷) در نظر گرفته می‌شوند، اما آن‌ ها در تملک سازمان نیستند. به عبارت دیگر، دوران برده‌داری به سر آمده است. با اینکه هنوز یک بحث داغ است: آیا دانش جدیدِ کارکنان، متعلق به سازمان است یا خیر؟ برای مثال، برنامه‌ریز نرم‌افزار یک شرکت در تعطیلات آخر هفته در منزل، یک برنامه تدوین می‌کند، آیا شرکت می‌‌تواند ادعا کند که این برنامه متعلق به اوست؟ سرمایه‌ی انسانی سبب شده است که سازمان‌ها تا حد زیادی به دانش و مهارت‌های کارکنان برای ایجاد درآمد، رشد و بهبود کارآیی و بهره‌وری متکی شوند (وست‌فالن، ۱۹۹۹). منافع قابل توجهی را می‌توان با دانستن اطلاعات بیشتر درباره‌ی سرمایه انسانی به‌دست آورد (ساک‌من و همکاران، ۱۹۸۹). بر اساس این اطلاعات می‌توان منابع انسانی را به‌طور مؤثرتری در درون سازمان‌ها تخصیص داد و شکاف‌های مهارتی و توانایی‌های منابع انسانی را به‌آسانی تشخیص داد. به علاوه، سرمایه‌‌‌ی انسانی، تسهیل‌کننده‌ی تهیه‌ی اطلاعات جامع‌تر برای سرمایه‌گذاران یا سرمایه‌گذاران بالقوه است (لانک، ۱۹۹۷). با وجود اهمیت روزافزون سرمایه‌ی انسانی، بیشتر سازمان‌ها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که برای توسعه‌ی منابع انسانی صرف می‌کنند، در صورت‏حساب‌های مالی به عنوان یک قلم هزینه، نه یک سرمایه‌گذاری، گزارش می‌کنند (رزلندر، ۱۹۹۷؛ جانسن و همکاران، ۱۹۹۸). بنابراین، یک پیامد مهم رویه‌های گزارش‌دهی مدیریت سنتی این است که شرکت‏ها ممکن است اقدام به کاهش سرمایه‌گذاری در زمینه‌ی آموزش و توسعه‌ی منابع انسانی‌ کنند. برخی از محققان نیز عناصر تشکیل دهنده‌ی سرمایه انسانی را قابلیت، ظرفیت و فرصت دانسته‏اند.
سرمایه‌‌‌ی ساختاری/ سازمانی:
یوندت (۲۰۰۰)، سرمایه‌ی سازمانی را به عنوان دانشِ نهادینه‌شده‌ی سازمان می‌داند که در پایگاه‌های داده، دستورالعمل‌ها و غیره ذخیره می‌شود و بیشتر از آن به‌عنوان سرمایه‌ی ساختاری یاد می‌کنند. با وجود این، یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه‌ی سازمانی را به‌کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه‌ی سازمانی واضح‌تر بیان می‌کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است. سرمایه‌ی ساختاری شامل همه‌ی ذخایر غیرانسانیِ دانش در سازمان می‌شود که دربرگیرنده‌ی پایگاه‌های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل‌های اجرایی فرآیندها، استراتژی‌ها، برنامه‌های اجرایی و هرآنچه که ارزشش برای سازمان بالاتر از ارزش مادی آن است (روس و همکاران، ۱۹۹۷). در واقع روس و همکاران (۱۹۹۷)، معتقدند که سرمایه‌ی ساختاری عبارت است از: «هرآنچه که در شرکت باقی می‌ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می‌روند». به عقیده‌ی آن‌ ها سرمایه‌ی ساختاری، دربرگیرنده‌ی سرمایه‌ی سازمانی، نظیر دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی فرهنگی است و سرمایه‌ی نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاش‌های آموزشی است.
بروکینگ (۱۹۹۶) هم معتقد است که سرمایه‌ی ساختاری شامل دارایی‌های زیرساختاری مثل تکنولوژی، فرآیندها و روش‌های کاری است و دارایی فکری هم مثل دانش فنی، مارک‌های تجاری و حق ثبت محصولات است. به علاوه، طبق نظر استوارت (۱۹۹۷)، سرمایه‌ی ساختاری، دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرح‌ها و مارک‌های تجاری است. به عقیده‌ی چن و همکاران (۲۰۰۴)، سرمایه‌ی ساختاری به سیستم و ساختار و رویه‌های جاری کسب‌و‌کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آن‌ ها، سرمایه‌ی ساختاری به طور واضح‌تری می‌تواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه‌بندی شود. طبق نظر بنتیس (۱۹۹۸)، اگر یک سازمان دارای سیستم‌ها و رویه‌های کاری ضعیف باشد، سرمایه‌ی فکری آن به حداکثر توانایی بالقوه‌، دست نخواهد یافت؛ در حالی‌که، سازمان‌هایی با سرمایه‌ی ساختاری قوی، دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان می‌دهد تا دست به کارهای جدیدی بزنند، با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند.
همچنین، سرمایه‌ی ساختاری می‌‌تواند به کارکنان برای پشتیبانی تحقق عملکرد فکری بهینه و تحقق عملکرد کسب‌و‌کار سازمان کمک کند. سرمایه‌ی ساختاری تابعی از سرمایه‌ی انسانی است؛ چراکه سرمایه‌ی انسانی، عامل تعیین‌کننده‌ی شکل سازمان است. از طرف دیگر، سرمایه‌ی ساختاری، به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه‌ی انسانی قرار بگیرد، به طور آشکار و مستقل از سرمایه‌ی انسانی به‌وجود می‌آید. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل می‌توانند آثار بنیادی داشته باشند.
به‌طور خلاصه، سرمایه‌ی ساختاری، ساختارهای تخصصی را منعکس کرده، شامل دارایی‏هایی مانند فرهنگ سازمانی، فرآیندهای مدیریت، پایگاه‏های اطلاعات سخت افزار و نرم افزار، حقوق انحصاری، ساختار سازمانی، حق اختراع، علائم تجاری و روابط مالی است (ادینسون و مالون، ۱۹۹۷). بنابراین، سرمایه‌ی ساختاری و سرمایه‌ی انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا سرمایه‌ی مشتریان را شکل و توسعه بدهند و به‌‌کار گیرند (چن و همکاران، ۲۰۰۴).
سرمایه‌‌ی مشتری/رابطه‌ای:
بروکینگ^[۶۹] در بخش دارایی‌های بازار به مشتریان، وفاداری آن‌ ها و کانال‌های توزیع که مرتبط با سرمایه‌ی مشتری هستند، اشاره می‌کند. همچنین استوارت^[۷۰] اظهار می‌کند که سرمایه‌ی مشتری، اطلاعات بازار برای استفاده در جذب و حفظ مشتریان است. موضوع اصلی سرمایه‌ی مشتری، دانش موجود در کانال‌های بازاریابی و روابط با مشتریان است. سرمایه‌ی مشتری، نشان‌دهنده‌ی توانایی بالقوه یک سازمان به‌خاطر عوامل نامشهود بیرونی آن است.اصطلاح سرمایه‌ی مشتری را در ابتدا هیوبرت ساینت‌انج مطرح کرد. اما تعاریف جدید، مفهوم آن را به سرمایه‌ی رابطه‌ای توسعه داده‌اند که دانش موجود در همه‌ی‌ روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین‌کنندگان، انجمن‌های تجاری یا دولت برقرار می‌کند. سرمایه‌ی مشتری همچنین به مشتری به‌عنوان گنجینه‏های اطلاعات و دانش که برای سازمان مفید است می‏نگرد^[۷۱]. به علاوه، روس و همکاران^[۷۲] اظهار می‌کنند که سرمایه‌ی‌ رابطه‌ای شامل روابط با ذی‌نفعان درون و بیرون سازمان است. یک نشانه‌ی سرمایه‌ی‌ رابطه‌ای مربوط به مشتریان، «بازارگرایی» است. کوهلی و جاورسکی^[۷۳]، عقیده دارند که بازارگرایی، ایجاد هوشمندی بازار در سطح سازمانی نسبت به نیازهای موجود و آینده‌ی مشتریان است. در نهایت، گسترش این هوشمندی باید به‏طور افقی و عمودی در درون سازمان انجام گیرد. به‏طوری‌که بتوان شایستگی پاسخگویی به تغییرات بازار را در سطح سازمان ایجاد کرد.
چن و همکاران (۲۰۰۴)، سرمایه‌‌ی مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری، طبقه‌بندی می‌کنند. کار اخیر در زنجیره‌ی سود خدمات بر روابط علی بین رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و عملکرد مالی تأکید دارد^[۷۴]. نتیجه‌ی یک تحقیق نشان داد که تحویل سریع، رضایت مشتریان را افزایش می‌دهد (آلوی و همکاران، ۱۹۹۹). فورنل(۱۹۹۲) در نتیجه‌ی مطالعات خود درمی‌یابد که رضایت مشتریان می‌‌تواند رابطه‌ی کسب‌و‌کار را حفظ کند؛ انعطاف‌پذیری قیمت محصول را کاهش دهد و اعتبار شرکت را افزایش. تحقیقات دیگر هم نشان می‌دهد که از طریق اندازه‌گیری وفاداری کارکنان، می‌توان وفاداری مشتریان را پیش‌بینی کرد (هوریب، ۱۹۹۹). این مطالعات شواهد بیشتری را درباره‌ی اهمیت سرمایه‌ی‌ مشتری به عنوان یک جزو کلیدی سرمایه‌ی‌ فکری کلی سازمان فراهم می‌سازد. به‏طور کلی، سرمایه‌ی مشتری که به عنوان یک پل و واسطه در فرایند سرمایه‌‌ی فکری عمل می‌کند، عامل تعیین‌کننده‌ی اصلی در تبدیل سرمایه‌ی فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب‌و‌کار سازمان است. بدون سرمایه‌ی‌ مشتری، ارزش بازاری یا عملکرد کسب‌و‌کار سازمان نمی‌توانند محقق شوند. بنابراین، رشد سرمایه‌ی مشتری به حمایت از سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی‌ ساختاری بستگی دارد.
۲-۶٫ چرخه مدیریت کردن دانش
طی دهه اخیر، نقش دانش در رقابت‏پذیری واحدهای اقتصادی بسیار برجسته‏تر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزوده کسب شده توسط واحدهای اقتصادی به وسیله دانش انباشته شده در سازمان بدست می‏آید و وابستگی کمتری به تجهیزات و امکانات فیزیکی دارد. بنابراین می توان مدیریت دانش را به عنوان یک چرخه‌ای که به طور دائم در حال تکامل است در نظر گرفت. همانطور که در شکل زیر دیده می شود چرخه مدیریت دانش در برگیرنده عواملی است که در ادامه به بررسی هریک پرداخته می شود.
نمودار ۲-۳: چرخه کلی مدیریت کردن دانش