مرحله سوم) ارزشیابی فرایند: منظور آن، ارزشیابی است که باید در مراحل مختلف برنامه آموزش انجام پذیرد و نتایج آن در مراحل برنامه های آموزشی تغذیه شود. تا اجرای مدیریت و ارائه برنامه آموزش با موفقیت بیشتری روبرو گردد.

مرحله چهارم) ارزشیابی نتایج: که منظور بررسی نتایج کار برنامه های آموزش است. که این قسمت خود دارای ۳ مرحله فرعی است:

الف) ارزشیابی ای که بلافاصله پس از اتمام دوره آموزشی برای اندازه گیری درجه تغییر حاصله در شرکت کنندگان از نظر معلومات و مهارت رفتار به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ب) ارزشیابی میانی: که برای اندازه‌گیری درجه موفقیت شرکت‌کنندگان در محیط واقعی کار و در راه انجام وظایف صورت خواهد گرفت.

ج) ارزشیابی دراز مدت: که در واقع به منظور روشن شدن نتایج کار برنامه آموزشی صورت می‌گیرد و درآن، تأثیرات برنامه آموزشی در شرکت کنندگان و به طور کلی در به وجود آمدن تغییر لازم در قسمتی و یا در کل یک سازمان و در نتیجه تغییر‌هایی که در رفتار شرکت کنندگان ایجاد گردیده، مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

۲-۱۱-۱۴-۶- مدل آزمایش اجتماعی

در این مدل جامعه به صورت یک آزمایشگاه در می‌آید. درمدل کلاسیک، ارزشیاب با بهره گرفتن از این مدل دو گروه انتخاب می‌کند. گروه مورد آزمون و گروهی که آزمونی بر روی آن انجام نمی‌گیرد. مفاهیم اصلی روش شناسی این مدل عبارتنداز: نمونه برداری تصادفی، کنترل، برخورد آزمایشی و مقایسه (ابیلی، ۱۳۷۵).

۲-۱۱-۱۴-۷- روش T.V.S^[37]

در این روش بیشترین توجه برموفقیت آموزش، مداخله، تأثیر و ارزش برنامه آموزشی معطوف است. توضیح این که در مرحله بررسی موقعیت تلاش می‌شود تا اطلاعاتی از وضعیت جاری عملکرد سازمانی فراگیران و همچنین تعاریفی ازانتظارات سازمانی آینده از وضعیت مطلوب عملکرد افراد جمع‌ آوری شود. در قدم بعدی که مرحله مداخله نام دارد کارشناسان آموزش تلاش می‌کنند از طریق یک آسیب شناسی دلایل وجود خلا بین عملکرد آرمانی و کنونی کارکنان را به دست آوردند در مرحله سوم، ارزشیابی، تفاوت بین اطلاعات جمع‌ آوری شده اولیه و ثانویه آشکار و راه‌حل آموزشی مناسب برای ازبین بردن این خلا ارائه شود. درمرحله پایانی، اندازه‌گیری آموزش‌های مؤثر صورت پذیرفته به صورت اعداد واقعی و ترجیحاً بر حسب واحد پول (دلار، ریال،…) به مسئولان سازمان ارائه می‌شود (یاریگرروش، ۱۳۸۱)‍.

۲-۱۱-۱۴-۸- روش کرک پاتریک^[۳۸]

کرک پاتریک چنین معتقد است که در روش‌های ارزشیابی دوره های آموزشی باید به چهار سطح از معیار، یعنی واکنش، یادگیری، رفتار شرکت کنندگان و نیز به نتایج آموزش توجه شود.

برای روشن شدن نظریه های این محقق لازم است ‌در مورد هریک از عوامل مورد نظر توضیح داده شود:

۲-۱۱-۱۴-۸-۱- سطح یک ـ واکنش

کلمه واکنش در ارزیابی برنامه های آموزشی به طور ضمنی اشاره بر این دارد که کارکنان چگونه نسبت به برنامه های آموزشی برگزار شده واکنش نشان می‌دهند. این سطح، یک ارزیابی از میزان رضایت کارکنان است. این واضح است که ارزیابی واکنش افراد همان ارزیابی رضایت مشتری است. همچنین این نیز بدیهی است که هر چه قدر مشتریان جدیدی جذب شوند و یا مشتریان قدیمی در برنامه های آینده مشارکت نمایند، بیانگر واکنش مطلوب و مساعد آن ها‌ است.

این نیز کاملاً واضح است که واکنش به برنامه های درون کلاسی نیز همان اندازه گیری میزان رضایت مشتریان است و نحوه واکنش این مشتریان نسبت به برنامه های آموزشی می‌تواند تکلیف یک برنامه آموزشی را مشخص نماید. آنچه که آن ها بعد از گذراندن برنامه های آموزشی به مدیران بالادست خود گزارش می‌دهند در تصمیم گیری مدیران ‌در مورد شرکت یا عدم شرکت در برنامه های آتی آموزشی تأثیر خواهد داشت. واکنش مثبت این افراد، در برگشت آن ها به سایر برنامه‌‌های آموزشی بی‌تأثیر نخواهد بود.

البته این خیلی مهم است که واکنش افراد، یک واکنش مثبتی باشد. برای توضیح باید گفت که آینده یک برنامه آموزشی، بستگی به واکنش مثبت افراد دارد. همچنین اگر واکنش افراد مثبت نباشد احتمالاً آن ها انگیزه کافی نیز برای یادگیری نخواهند داشت. واکنش مثبت نمی‌تواند یک دلیل مطمئنی برای یادگیری بهتر افراد باشد. ولی اگر واکنش منفی باشد قطعاً در کاهش میزان یادگیری کارکنان تاثیر خواهد گذاشت.

۲-۱۱-۱۴-۸-۲- سطح دوـ یادگیری

یادگیری را اینگونه تعریف می‌کنند: میزان تغییری که در دانش، یا مهارت کارکنان بعد از شرکت در یک برنامه آموزشی ایجاد می‌شود. این ها سه چیزی هستند که در برنامه آموزشی حاصل می‌شوند. برنامه هایی که در ارتباط با موضوعاتی همچون تنوع نیروی کاری هستند، می‌توانند در تغییر نگرش افراد مؤثر باشند. برنامه های فنی می‌توانند در تغییر مهارت افراد مؤثر واقع شوند و برنامه هایی که در ارتباط با موضوعاتی همچون رهبری، انگیزش و ارتباطات هستند در تمامی این سه سطوح مؤثر هستند. به منظور ارزیابی میزان یادگیری افراد، دوره های مخصوصی را بایستی شناسایی کرد برخی افراد معتقدند که یادگیری اتفاق نمی‌افتد مگر زمانی که تغییر در رفتار افراد ایجاد شود.

یادگیری زمانی اتفاق خواهد افتاد که حداقل یکی از موارد زیر پیش آید:

نگرش‌ها تغییر کنند؛

دانش افزایش پیدا کند؛

مهارت بهبود یابد.

۲-۱۱-۱۴-۸-۳- سطح سه ـ رفتار

رفتار را اینچنین می‌توان تعریف کرد: میزان تغییری که در عملکرد افراد به دلیل شرکت در برنامه‌‌های آموزشی ایجاد می‌شود. برخی مواقع واحدهای آموزشی ارزیابی سطح ۱ و ۲ (واکنش و یادگیری) را به منظور سنجش میزان تغییر‌های رفتاری افراد انجام می‌دهند. این یک اشتباه بزرگ است و گمان می‌کنند که هیچ تغییری در رفتار ایجاد نشده است. لذا چنین نتیجه می‌گیرند که این برنامه غیر اثربخش بوده، لذا نبایستی تداوم داشته باشد. این نتیجه‌گیری ممکن است درست نباشد. این احتمال وجود دارد که واکنش مطلوب باشد و اهداف یادگیری نیز محقق شود. اما شرایط ارزیابی سطح ۳ و ۴ مهیا نباشد. به منظور ایجاد تغییر، شرایط چهارگانه زیر ضروری است:

بایستی شرایط مناسب باشد.

شخص باید بداند که چه کاری انجام می‌دهد و چگونه آن را انجام می‌دهد.

شخص باید در شرایط مساعد (جو مناسب آموزشی) قرار بگیرد.

شخص باید برای ایجاد شدن تغییر تشویق شود.

برنامه آموزشی زمانی می‌تواند به خوبی مؤثر واقع شود که اولاً یک نگرش مثبتی راجع به تغییر مطلوب در سازمان ایجاد نماید و ثانیاًً دانش‌ها و مهارت‌های ضروری به افراد آموزش داده شود و دیگر اینکه مدیران مستقیم افراد، جو مناسب و حمایتی برای کارکنان ایجاد نمایند. پنج نوع از جو مختلف سازمانی در زیر تشریح می‌شود:

1. 1. مانع تراشی: رئیس از به کارگیری آنچه که افراد در طول برنامه آموزشی یاد گرفته‌اند جلوگیری می‌کند و تحت تأثیر فرهنگی که توسط مدیر عالی در سازمان جاری شده است، قرار بگیرد و یا اینکه سبک رهبری رؤسا در تضاد با آنچه که افراد یادگرفته اند، قرار گرفته باشد.